案情回顾

A公司拟录取前来应聘的小李，根据A公司的入职流程，对于拟录取的员工需要进行此前工作经历的背景调查。A公司联系了小李的上一家单位B公司，B公司告知了小李在职的各种信息，除此之外还告知A公司小李是因为打架斗殴被公司开除的。小李最终未被A公司录用。小李得知后很气愤，认为A公司和B公司擅自调查和披露其个人信息。

律师分析

入职背景调查在求职过程中十分常见，一般用人单位会通过联系应聘人员的毕业院校、此前任职的公司等，对应聘者提供的求职信息做出核实，作为是否录取的参考依据。

根据我国法律规定，自然人的个人信息受法律保护。处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。入职背景调查本身并不必然导致侵犯个人信息权益，但其合法性取决于调查的范围、方式、目的以及是否遵循法律法规。一般来说，合法的入职背景调查应满足以下条件。

一、必要性原则

单位应当严格控制信息收集范围，调查内容应与岗位直接相关，如工作经历、学历、技能状况、是否具有竞业限制义务等。不得收集与工作无关的个人信息（如家庭背景、宗教信仰、健康状况等）。禁止过度收集信息。

二、知情同意

进行背景调查必须事先明确告知应聘者调查的目的、范围，例如此前的工作履历、职务职级等，不能笼统概括为需要调查所有信息，而应明确具体的调查内容。另外要明确采取何种调查方式，如电话访谈、现场拜访，系统核验等。并且应当取得其本人的书面授权。

三、获取信息途径的合法性

单位进行背景调查获取个人信息应通过合法途径获取，例如如政府公开信息平台、裁判文书网、学信网等官方渠道。以及经本人授权的向前雇主核实工作经历等。

除此之外，在合法获取相关个人信息后，单位同样具有注意义务。例如单位应做好信息保密工作，不能将背景调查信息透露给其他无关第三方。同时应注意合理使用调查结果，只能用于判断候选人是否满足入职条件，不得用于其他目的。

而对于接受背景调查的单位则需要注意与本人核实，确认前来调查人员的身份，查看授权文件，依据授权范围披露信息，对于保密性信息应当禁止披露。

综上，入职背景调查必须严格遵循“合法、正当、必要”原则，尊重个人知情权与同意权。否则越界或违规操作可能面临行政处罚或民事赔偿。