問題提起

会社の製品を普及させ、販売範囲を拡大するために、ある会社の上層部は1つの制度を制定し、会社全員が毎日モーメンツで会社関連の製品情報、宣伝広告記事を転送しなければならないことを規定し、理由もなく1週間連続で転送しない場合、重大な規律違反と見なし、会社は労働契約を解除する権利がある。会社の倉庫管理を担当している李さんは、製品の普及は販売員の仕事であり、自分の仕事とは関係ないと思っていたので、気にしなかった。ところが、最近、李さんは会社の規則制度に重大な違反をしたという理由で会社から解除通知を受けた。李さんは会社が違法解除だと判断し、労働紛争仲裁を提起した。

弁護士の分析

本件の焦点は、規則制度に非合法、不合理が存在するかどうかを判断することである。

一、規則制度は民主的な手続きを経て労働者に制定され、公示または告知されなければならない。

「労働契約法」の規定に基づき、使用者は労働報酬、労働時間、休憩休暇、労働規律及び労働ノルマ管理など労働者の切実な利益に直接関わる規則制度又は重大事項を制定、改正又は決定する際、労働代表大会又は全従業員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等に協議し確定しなければならない。使用者は、労働者の切実な利益に直接関わる規則制度及び重大事項の決定を公示し、又は労働者に知らせなければならない。規則制度は民主的な手続きを経て制定され、従業員に公示または告知されなければ合法性がないことがわかる。そのため、労働争議が発生した場合、司法機関は規則制度の制定手続きが合法かどうか、労働者に知らせたかどうかを審査する。

二、規則制度の内容は合理性を持つべきである。

規則制度は情理にかなって合理的でなければならず、労働管理の範囲を超えて無限に拡大し、ひいては労働者の合法的権益を侵害してはならない。実践の中で、民主的な手続きを通じて制定された規則制度がすべて合理性を持っているわけではなく、原因は2つある：その1、労働関係が明らかな従属性を持っているため、使用者は規則制度を制定、改正する過程で、強い地位にあり、規則制度の内容が合理性を持っていないことを招く可能性がある、第二に、会社が経営管理の自主権を行使する場合、生産経営の需要を満たすために、規則制度の内容はすでに仕事に関するものに限らず、従業員の職場、仕事の内容と関係のない事項を規則制度に組み入れることがあり、従業員の合法的権益を侵害する可能性がある。そのため、労働紛争が発生した場合、司法機関は規制の内容に合理性があるかどうかを審査することもある。

具体的には、この事件では、ウィーチャットは個人のソーシャルツールであり、従業員がモーメンツが発表した関連内容を自主的に決定し、会社は介入や強制要求をしてはならない。会社は民主的な手続きを経ずに制定された規則制度に基づいて、従業員に微信モーメンツで会社製品の関連内容を宣伝することを強制し、さらにこの制度はモーメンツで関連内容を発表していない従業員に対して労働契約を解除する処罰を与えた。裁判所は審理を経て、会社の規則制度が民主的な手続きを経て制定されておらず、内容に合理性がないと判断し、同社の李さんの労働契約解除は違法解除に当たると判決した。

会社が「微信モーメンツ審査制度」を設置する必要がある場合、その内容は合理性を持ち、適用範囲は職場、仕事内容と発表内容に関連する従業員に限定されるべきである、「硬性、懲罰規定」から「奨励、奨励規定」に調整し、微信モーメンツの発表任務を完了した場合、賃金控除を完了していないか、労働契約を解除した処罰ではなく、一定の奨励を与えることを規定している。この場合、関連制度は民主的な手続きを経て制定され、公示され、従業員に知られた後、従業員は「強制転送」から「任意転送」に変わり、論争を避けることができる。