ビジネス競争が激化している今日、競争規制協定は企業が自分のビジネス秘密と競争優位性を保護する重要な手段となっている。しかし、競争規制協定の締結と実行は順風満帆ではなく、その中には慎重に対処する必要がある多くの問題がある。次に、競合規制によく見られるいくつかの問題について、事例を交えて深く検討します。

事件の状況を回顧する.

A社は自動車企業であり、主な経営業務は油電ハイブリッドトラックの運転システムの研究開発である。張さんはA社のソフトウェア開発部の文士です。会社の要求に基づき、ソフトウェア開発部の全従業員は会社と競業制限協定を締結し、退職すれば2年以内に自動車関連の会社に勤務してはならないと約束した。その後、張さんは退職し、A社は毎月張さんに競業制限の補償金を毎月2200元支払った。退職後1年ほどで、張さんはB社に入社し、B社は主に新エネルギー普通乗用車の運転システムを生産している。ある日、張さんは伝票を受け取り、A社は張さんが競業制限の約束に違反していると判断し、張さんに違約金30万元の支払いを要求した。張さんは自分の以前の仕事は部署内で接待と行政の仕事を担当していただけで、技術的な内容には触れていないと思っています。また、新会社の専門分野もこれまでの会社とは全く異なる。自分は全部で5万元余りの補償を受けたのに、30万の違約金を支払うのは非常に不合理だと感じている。

弁護士による解析

本件では、競合規制によく見られるいくつかの問題が明らかになっています。

一、競業制限適用者群

「労働契約法」の規定によると、競業制限を適用する人員は、単位の商業秘密を知っているか、知的財産権の秘密にかかわる人員でなければならない。実際には、一般販売員、現場作業員、または行政員などの一般従業員が競業制限義務を負うことを要求しており、競業制限の適用者を拡大する問題がある。実際に従業員が競業制限員に属しているかどうかについては、一般裁判所はまず、その会社が秘密にしなければならない商業秘密を持っていることと、従業員が関連する商業秘密を知っている人であることを確認します。前述の2つの条件を満たしていない場合、競合規制プロトコルは、エージェントが規定を満たしていないために無効になる可能性があります。例えば、本件の張さんは技術に触れない行政文士に属しているので、競業制限の人に属してはならない。

二、前後単位間の競争関係

競業制限は、公平で秩序ある市場競争環境を保護するためであり、労働者が退職した後はこれまでの会社と競争関係のある職場に入るべきではない。競争関係があるかどうかではなく、一般裁判所は前後2つの単位の経営内容と従業員が関与する商業秘密の範疇を判断する。裁判所は前後の2つの部門の実際の経営内容が一致しているかどうか、サービスの対象が同じかどうか、製品の視聴者範囲が重複しているかどうかなどを重点的に審査し、実際の状況から全面的に検証する。例えば、本件中の裁判所は、A社が貨物輸送車両のために開発した油電混動システムとB社が普通乗用車のために開発した電力駆動システムは、市場の視聴者層であれ、製品の設置対象であれ異なり、2つのシステムの間の相互代替性も高くなく、最終的には競争関係を構成しないと判断した。

三、経済補償金の低すぎることと違約金の高すぎること

雇用単位は補償を支払い、従業員の自由な職業選択を制限することにより、企業が潜在的なビジネス価値を獲得し、企業競争力を高める目的を達成する。法律の規定によると、競業制限の毎月の補償金は一般的に従業員の労働契約解除または終了前の12ヶ月の平均賃金の30%を下回らず、現地の最低賃金基準を下回らない。しかし、実際には元の職場の賃金待遇がもともと高くない従業員もいるため、獲得した競業制限補償額も高くない。例えば、本件では従業員が2年間の競業制限期間内に5万元余りの補償金を獲得したが、違約金は数十万に達し、実践中の一部の裁判所は、職場が獲得した商業価値が従業員が獲得した経済補償よりはるかに大きいと判断したり、従業員が支払った違約金が得た補償よりはるかに高いと判断したりする。だから実際には、裁判所が経済補償金を引き上げたり、違約金を下げたりする判決も少なくない。

四、提案と啓示

企業は従業員と競業制限契約を締結する中で、競業制限を適用する従業員の身分を選別し、競業制限の対象単位を無限に拡大しないように注意し、従業員の競業制限過程における権利義務の対等性に注意することを提案する。締結された競業制限を防止する約束には瑕疵がある。