各地の人口と計画出産条例はいずれも法律法規の規定に符合して出産する夫婦を規定し、女性は産休を享受し、男性は一定日数の産休または介護休暇を享受し（本文は総称して「産休に付き添う」と呼ばれ、実例の表現を引用する場合を除く）、男性は産休に付き添う期間を享受し、使用者は給料をそのまま支払うべきである。実際の生活の中で、男性従業員が妻の出産時に休暇を取っていない場合、または育児休暇を取っていない場合、雇用単位は賃金を換算して補償を行うべきではないか。現在、法律法規には明確な規定がなく、司法裁判にも異なる見方がある。

観点1：法律法規は出産休暇に付き添うために補償を支払う必要があることを明確に規定しておらず、従業員は使用者に補償を支払うように要求しても法的根拠がない。

（2022）魯0104民初430号事件で、裁判所は現地の規定に基づき、女性が遅く出産した場合、男性従業員は7日間の介護休暇を享受し、介護休暇は出勤と見なし、給料はそのまま支給し、福利厚生は変わらないと判断した。しかし、関連する法律・法規は、使用者が介護休暇を手配していない場合、男性従業員に介護休暇賃金を別途支払うべきだと規定していない。そのため、従業員の介護休暇賃金に関する訴訟請求には法的根拠がなく、裁判所は支持しない。

（2021）京01民終4324号案で、裁判所は「法律、法規の規定に合致して子供を出産した場合、配偶者に介護休暇を1カ月与え、介護休暇期間は出勤とみなす」という現地の規定があるが、この規定から「労働者は配偶者介護休暇を取得しておらず、使用者は介護休暇を取得していない賃金を支払う必要がある」という結論を導き出すことはできないため、従業員は会社に1カ月の育児休暇を取得していない賃金を支払うことを法的根拠がなく、支持しないよう求めた。

観点2：従業員が自主的に育児休暇を取得することを提案していない場合、その権利を放棄したとみなし、補償を要求する権利がない、使用者の都合により従業員が介護休暇を取れなくなった場合、補償をしなければならない。

（2023）鄂01民終10477号事件で、裁判所は、育児休暇を取得していない賃金の差額について、従業員が当時使用者に子供の出生状況を知らせ、育児休暇を要求したことを証明する証拠を提出していないと判断し、自分の相応の権利を放棄したとみなしたため、この訴えに対して裁判所は支持しなかった。

（2021）湘01民終12018号案では、裁判所は関連政策の規定に基づき、従業員は20日間の育児休暇を享受でき、実際に6日間の育児休暇を取得し、育児休暇を取得していないことに対して、従業員が育児休暇を取得していないことを証明する証拠を提出していないことが会社の原因であることを証明しているため、従業員は会社に育児休暇を取得していない日数の賃金を支払うよう求めなければならない事実と法的根拠がなく、支持

観点3：退職時に育児休暇を取っていない場合、従業員は育児休暇に伴う賃金の換算を要求し、もし従業員側の原因で育児休暇を取っていない場合、使用者は補償を与えなければならない。

（2019）広東省0111民初19954号事件で、裁判所は現地の規定に基づいて従業員が15日の出産休暇を受けることができ、休暇中に給料を支払うことができ、福利厚生と皆勤評価に影響しないと判断した、しかし、使用者と従業員が協議して一致して労働契約を解除したため、従業員は実際に残りの10日間の育児休暇を享受できず、会社は従業員の育児休暇を取っていない賃金を支払うべきである。

（2021）川01民終15952号案では、裁判所は規定に基づき、従業員は妻の出産期間中に20日間の介護休暇を享受しているが、従業員は15日間の介護休暇を取得しておらず、従業員が介護休暇を取得していない原因は個人的な原因ではなく、使用者は従業員の残りの15日間の育児休暇の賃金を通常の賃金基準に基づいて支払うべきだと判断した。

上記のケースを総合すると、従業員が事情があって育児休暇を取得していない場合、使用者が補償を換算すべきかどうかの問題について、司法実践では通常、現地の育児休暇に対する規定、従業員が使用者に育児休暇を取得したことがあるかどうかの申請、従業員が実際に育児休暇を取得した場合、従業員が育児休暇を取得していない原因などを総合的に判断し、明確な法律法規の根拠が不足しているため、裁判結果はそれぞれ異なっている。類似のトラブルを防止するために、使用者は規則制度の中で産休に伴う休暇、休暇、未休暇処理などの規則を明確にすることができ、もし使用者の原因で従業員の産休に伴う申請を承認していない場合、「人間本位」の原則に基づいて、柔軟な休暇、弾力的な働き方、振替休暇などで対応することもできる。