問題提起

「三期」女性従業員とは、「妊娠期、出産期、授乳期」にある女性従業員を指す。女性従業員が「3期」にある場合、使用者は『労働法』、『労働契約法』、『女性権益保護法』、『女性従業員労働保護特別規定』及びその他の法律規定に基づいて女性従業員に特別保護と待遇を与えなければならない。会社が解散した場合、「三期」の女性従業員を配置することができるかどうか、およびどのように配置時に女性従業員に特別な保護を与えるか。

弁護士の分析

「三期」の女性従業員の配置について、会社はよく「労働契約法」第42条の規定を思い浮かべる。女性従業員が「三期」にいる場合、会社は過失なく解雇することができず、経済的なリストラを理由に一方的に労働契約を解除することができず、この条に基づいて当然、会社は解散時にも「三期」の女性従業員を配置することができないと考えている。しかし、実際には解除と終了の概念が混同されており、会社の解散は労働契約の終了の法定状況に属している。この場合、「三期」女性従業員の労働契約も終了すべきであり、終了は解除とは異なり、両者の概念が異なり、適用される状況も異なる。

会社の解散について、「3期」の女性従業員をどのように配置するかについては、全国的に規定されていないが、一部の省・市では女性従業員を保護する傾向があるという規定がなされている。江蘇省労働紛争仲裁委員会の「江蘇省労働仲裁事件シンポジウム紀要」の印刷配布に関する通知【蘇労仲委員会（2007）1号】は、女性従業員の合法的権益を保護するために、労働者に有利な原則から、使用者は女性従業員の3期以内の生活費、産休賃金、出産費用などを一括して支払うべきだと規定している。「重慶市従業員出産保険暫定方法」（重慶市人民政府令第181号）は、使用者が法に基づいて取消、解散、破産を宣告され、その他の原因で終了を宣言した場合、資産清算時に、当市の前年度1人当たり出産保険基金で支払った出産保険待遇水準に基づいて、妊娠した女性従業員の出産保険料を予約しなければならないと規定している。

上記の地方的な規定及び各地の司法判例を見ると、会社が解散する際に「3期」の女性従業員をどのように配置するかという問題（1）各地で正反対の見方が示されている。例えば（2019）広東01民終21681号事件で、広州市中級人民法院は会社と従業員の合法的な労働関係を中止し、会社が従業員のために社会保障を納付していない過失がないと判断した場合、従業員は会社が出産手当費用と出産医療費を支払う必要があると主張していることは事実と法的根拠が不足している。一方、（2015）蘇中民終字第00240号の事件で、蘇州市中級人民法院は、会社が従業員との労働契約を終了した時、従業員は妊娠2カ月であったため、会社は雇用単位として女性従業員の「3期」内の生活費、産休賃金、出産費などを支払うべきだと判断した。（2）「三期」女性従業員の傾向的保護を支持する地域は、「三期」内の関連費用の計算基準について明確に規定していない。

以上、会社が解散した場合、「三期」の女性従業員に対して配置提案を行う：

1.使用者の解散は使用者の終了の法定状況に属するが、会社と「三期」女性従業員が協議一致の方式で労働契約を解除し、同時に労働契約の協議一致解除の「一括」協議を締結することを提案する、

2.「三期」女性従業員を配置する前に、現地の地方的な規定（例えば女性従業員の追加保護、出産保険政策、賃金支給規定）、司法判例を十分に理解する。浙江省が2022年6月30日から柔軟な就業者も出産手当を受け取ることができることが明らかになった場合、会社は「3期」の女性従業員に出産手当を支払う必要はない。