甲某于2014年2月入职乙公司，2019年4月26日乙公司向甲某发出《放假通知》，之后甲某未再上班。2020年7月1日甲某与乙公司解除劳动合同。之后乙公司进入破产清算程序，甲某因对解除劳动合同经济补偿按照放假工资计算而不是按照正常工作状态工资计算有异议，而提起职工破产债权确认纠纷。该案历经一审、二审、再审，最终最高人民法院于2023年底作出了再审裁定，驳回甲某的再审申请。

甲某主张：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该条款所称月工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括用人单位强行放假、医疗期等非正常工作期间。用人单位以放假为由向劳动者发放十二个月的最低标准工资，从而达到降低劳动者经济补偿金基数的目的，不符合立法本意，属于以合法的形式掩盖非法目的。用人单位与劳动者协商解除劳动合同无法达成一致的情况下，用人单方面向劳动者作出放假的决定，单方面通知放假的不利法律后果应当由用人单位承担。

但最高人民法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。甲某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据。

此前，在劳动合同解除或终止前十二个月内如果存在劳动者请病假、事假、旷工、用人单位停工停产等劳动者未正常出勤、未获得全额工资的情况，经济补偿基数如何确定并无明确规定。司法实践中，对此也有两种不同的观点。最高人民法院在本案提出的“经济补偿与劳动者贡献挂钩”的观点，明确了经济补偿应按照实际工资而非正常出勤工资计算，对此后的类案裁判具有重要的参考价值。