事例の説明

ウィーチャットは便利で迅速な利点があるため、同じ会社に勤めているA氏、B氏は、日常の仕事で同僚とのコミュニケーションにしても、顧客とのコミュニケーションにしても、ウィーチャットをよく使用しているが、コミュニケーションの時間は仕事の時間に限らない。職場と仕事の職責が異なるため、A氏のチャット内容は簡単な仕事の報告、指示、返事、文書や写真の送信などが多いが、B氏のチャット内容は微信群の顧客のメンテナンス、顧客の質問などに答えることが多い。また、顧客の不時のニーズを満たすために、会社は「XX社群公式アカウント当番表」を制定した。最近、2人は退職後、微信を通じて残業した残業代の支払いを会社に要請し、チャットの記録を証拠にした。裁判所は審理後、A氏の訴えを却下したが、B氏の訴えを支持した。では、同じ退勤後に微信の仕事を通じて残業代を要求したのに、なぜ判決の結果が違ったのだろうか。

弁護士の分析

インターネット情報技術の日々の発展に伴い、従業員が労働を提供する方法はますます多様化しており、職場の外、勤務時間の外にも、従業員は電子メール、微信などのソーシャルメディアを通じて、いつでもどこでも仕事をし、仕事の任務を達成することができる。メールが来たり、ウィチャットが鳴ったりすると、従業員はいつでも仕事に入る可能性があります。従来の職場での残業に比べて、このような隠れ残業の認定や残業代の計算には独自の特殊な点があるに違いない。

一方、実際にこのような隠れ残業の認定については、ソーシャルメディアを通じた仕事が雇用単位で手配されているかどうか、ソーシャルメディアを通じた仕事の内容が一般的な簡単なコミュニケーションの範疇を超えているかどうか、労働者が実質的な労働内容を払っていることを体現しているかどうか、ソーシャルメディアを通じた仕事が労働時間外に労働者の休憩時間を明らかに占有しているかどうか、ソーシャルメディアを通じた仕事には、偶発的、一時的なものではなく、周期的で固定的な特徴があるかどうか。

上記A氏の事件は、裁判所の審理を経て、裁判所は、A氏が提供した微信チャットの多くは、A氏が明確で十分かつ実際に展開している仕事の内容を示すことができず、A氏が主張している残業の事実を認定するには不十分であるため、裁判所はA氏が微信チャットの記録内容に基づいて主張している残業の事実を支持しないと判断した。

上述のB氏の事件は、裁判所の審理を経て、裁判所は、B氏が提供したチャットの記録内容とB氏の仕事の職責から、B氏が一部の平日の退勤時間、休日などにソーシャルメディアを通じて仕事をすることは簡単なコミュニケーションの範疇を超えており、会社が作成した「XXコミュニティ公式アカウント当番表」は、会社が休日にB氏をソーシャルメディアを通じて仕事をするように手配したことを証明できると判断した。この仕事内容は周期性と固定性の特徴があり、臨時性、偶発性の一般的なコミュニケーションとは異なり、雇用単位が雇用を管理する特徴を体現しており、残業を構成すると認定しなければならず、会社はB氏に残業代を支払うべきである。

一方、ソーシャルメディアを通じて働く残業時間の長さは客観的に定量化することが難しく、雇用単位も客観的に把握できず、従業員はソーシャルメディアを通じて残業する際にも他の生活活動に従事でき、すべての時間を残業時間の長さとするのも公平ではない。そのため、裁判所は一般的にチャットの内容、残業の頻度と時間長、従業員の給与基準などの要素を総合的に考慮し、使用者が一定額の残業代を支払うことを適宜決定した。

もし会社が従業員が休憩時間を利用して、ソーシャルメディアを通じて残業する必要があるならば、持ち場の性質の特徴に基づいて、不定期労働時間制を選択することができれば、不定期労働時間制を約束し、人的資源社会保障部門の審査を経て承認することができる。ソーシャルメディアを通じて残業する時間、仕事内容、残業代について従業員と事前に約束して、トラブルを回避することもできます。