問題提起

2019年2月1日、チャン氏はA社に入社して販売に従事した。双方は1年間の労働契約を締結した。2020年1月31日、労働契約が満了しました。翌日、張氏は正常に職場に出勤し続け、A社も張氏の仕事を正常に受け入れたが、双方は契約更新の話をしたことがない。その後数カ月間、A社も張氏に通常通り給料を出してきた。このような状態は半年以上続いたが、ある日A社は張氏の最近の態度が悪いという理由で、張氏に後から出勤しないように伝えた。また、双方の労働契約はとっくに期限切れになっており、張氏との間の労働契約を終了しようとした。張氏は会社が労働契約を違法に解除したと驚き、A社に経済賠償金を支払うよう裁判所に訴えた。

弁護士の解読

「労働争議事件の審理における法律適用問題に関する最高人民法院の解釈（一）」第34条は、労働契約が満了した後も労働者は元の雇用単位で働いており、元の雇用単位が異議を表明していない場合、双方は元の条件で労働契約を履行し続けることに同意したとみなす。一方が労働関係の終了を提起した場合、人民法院は支持しなければならない。

上記の規定を見ると、裁判所はこのような場合、単位は労働関係を終了することができることを認めた。しかし、現在実践中のこのような事件の発生が増えているため、法律界では新たな意見が出ている。新しい観点では、このような形が認められれば、多くの問題が発生すると考えられています。

問題1：労働管理の混乱

労働契約法の立法目的は、労働者の権益を保護し、安定した労働関係を維持し、労働管理を規範化することである。労働契約が満期になった後、通常は再署名しない場合は契約を終了し、相応の経済補償金を支払わなければならない。従業員が仕事を続ける必要がある場合は、書面による労働契約を締結しなければならない。契約が期限切れになった後、終了を行わず、書面契約を更新せず、同時に実際に履行し続けることを許可してはならない。このように労働関係を不確定な状態にしやすく、労働管理に一定の混乱をもたらしやすい。

問題2：未契約の2倍賃金の混乱を招く

「労働契約法」の規定に基づき、使用者が労働を開始した日から1ヶ月を超えて1年未満で労働者と書面労働契約を締結していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない。このことから、労働契約法は書面による労働契約の締結に対して強制的な要求であることがわかる。契約期間が満了しても継続して署名していないが履行されている場合は、署名していない契約の2倍の賃金を支払う必要があるかどうかも問題になる。判例を調べることで、実際には裁判所の判決もそれぞれ異なる。2倍の賃金を支払うべきだと考える裁判所もあれば、地方的な規定でも2倍の賃金を支払う必要があることが確認されている。しかし、労働契約期間満了後も勤務している場合、双方は新たな労働契約を締結していないが、「使用者が労働を使用した日から…」に該当しない場合は、双方が元の条件で労働契約を継続して履行することに同意したとみなすべきであり、賃金の2倍を支持しないと判断する裁判所もある。

問題3：契約を勝手に終了する混乱

冒頭の規定によると、労働契約期間が満了しても終了していないが再署名していないが履行している場合、その間にいずれかの当事者が契約の終了を提出することができる。実際にこのような状況が発生したのは、ほとんどが単位が終了を提案したからだ。使用者がこの状況下でいつでも労働関係を終了できることを許可すると、従業員の権益を故意に侵害したいくつかの単位が乗算可能になるだろう。単位は故意に契約期間が満了した労働者と労働契約を更新しないことができるが、依然として従業員に労働を提供させ、それからさらにいつでも契約を終了できる主導権を掌握させることで、労働者の合法的権益に深刻な影響を与え、このような悪意のある行為を奨励した。

以上より、現在、このような状況に対する処理実践にはまだ多方面の異なる意見が存在している。しかし、前述の分析におけるリスクの発生を防止するためには、労働契約の満了時に、従業員が労働を提供し続ける必要がある場合は、従業員と契約を更新することを提案します。従業員が再契約に協力しない場合は、書面で労働関係の終了を労働者に通知しなければならない。