秋と秋の9月、中秋節、国慶節の休暇を迎えるにあたり、「振替休日」のメリットとデメリット、「振替休日」と「残業代」などの話題が再び話題を呼んでいる。このような背景の下で、経済社会の発展ニーズを考慮しながら労働者の合法的権益を保障する方法を考えざるを得ない。「振替休暇」制度の初心と現状は？どうすれば「振替休暇」という難題を理性的な議論の中でさらに解決することができるのだろうか。検討する価値がある。

1.振替休日制度の「はい」と「非？」

実際には、広義の振替休日には「振替休日」と「代休」の2つの概念が含まれており、具体的には主に以下の3つの状況が存在する。

（1）国務院の全国民に対する振替休日

国家振替休日とは、国務院がある特定公休日を別の時間に調整し、法定祝日の連休を実現する目的を指す。例えば、「全国おせち及び記念日休暇方法」の規定によると、国慶節は3日間休みになる。しかし、国民全体の外出時間をより豊かにし、消費を牽引するなどの目的で、国務院は通常、国慶節の7日間の小連休を実現するために振替休暇を与える。

（2）企業内の振替休日

「労働部の企業の不定期労働制と総合計算労働制の実行に関する審査方法」の規定に基づき、不定期労働制と総合計算労働制などの特殊労働制度を実行する場合、企業は集中労働、集中休憩、輪休調整、フレックス勤務時間などの調整方式を採用し、従業員の休憩休暇権利と生産、仕事任務の完成を確保することができる。

（3）休日出勤の代休

法律の厳密な意味では、代休イコール代休ではなく、代休とは労働者が休日に働いている場合に、補う休憩時間を指す。1994年に「労働法」は追休を法律に記入し、「労働法」の規定に基づき、休日に残業する場合、使用者は優先的に残業時間と同等の追休を手配しなければならない。

そのため、振替休暇または代休制度の初志は、1つは「ゼロアクセス」を通じて祝日の「断片化」を回避し、労働者の休暇中の旅行または十分な休憩を保障すること、第二に、異なる使用者の労働需要に柔軟に対応し、労働者の労働時間を調整し、労働者の休憩権と仕事任務のバランスを保障するためである。ただ、実践の中で、振替休日または代休制度は一部の労働者の休憩権意識が弱く、法執行または監督管理が厳しくなく、雇用単位制度が完備していないなどの総合的な要素の影響で、十分に効果的に実行することができず、頻繁に公衆の話題を呼んでいる。そのため、各方面に制度の更新と完備を共同で推進するよう呼びかけなければならない。

2.労働者の権益保障：残業代の代わりに代休を取ることができますか？

『中華人民共和国労働法』（以下「労働法」という）第44条の規定及び人社部の観点に基づき、残業代の代わりに振替休暇又は代休を取ることができるかどうかは、状況に応じて分析する必要がある：

1つは法定祝日に残業する場合、使用者は賃金の300%以上の賃金報酬を支払うべきであり、労働者の残業代を支払う代わりに休暇を支払うことはできない。

第二に、休日に残業する場合、使用者は優先的に残業時間と同等の代休を手配しなければならない。労働者の代休を手配できない場合は、賃金の200%以上の賃金報酬を支払わなければならない。しかし、「労働法」第38条の規定によると、使用者は労働者が毎週少なくとも1日休むことを保証しなければならないため、使用者は労働者の長時間の持続的な労働を手配してはならない。

第三に、平日に時間外労働を延長する場合、使用者は賃金の150%以上の賃金報酬を支払うべきであり、原則として労働者の残業代を支払う代わりに代休を手配することはできない。

同時に、労働法第41条の規定に基づいて、「使用者は生産経営上の必要があるため、労働組合と労働者と協議した後、労働時間を延長することができ、一般的に毎日1時間を超えてはならない。特殊な理由で労働時間を延長する必要がある場合、労働者の健康を保障する条件下で労働時間を延長してはならないが、毎月36時間を超えてはならない」と規定している。そのため、使用者が法律の規定に違反して残業を手配した場合、労働者は残業を拒否する権利がある。

3.法律的視点の下で、使用者の振替休日管理に「抜け穴」はないか。

（1）法定休日出勤、平日遅延残業の場合、残業代の代わりに代休を取ってはならない

「労働法」第44条の規定に基づき、使用者が労働者の法定祝祭日の残業、平日の遅延残業を手配する場合、残業代を支払わなければならない。しかし、実践の中で、多くの雇用者は残業代の代わりに代休を取る方式を採用しており、労働法の規定に合致していない。

（2）代休ゼロ制度の違法

実際には、一部の使用者は、従業員が残業した後に得た代休時間に有効期間を設け、一定期間内に使用しないことを放棄と見なすことを規定しているが、このようなやり方は明らかに『労働法』第四十四条の立法精神に背き、労働者の休憩権及び報酬請求権を奪っている。

4.調停制度に対する公衆の見方はなぜ賛否両論であり、法律はどのように対応すべきか。

振替休日は労働者に休暇の時間をより柔軟に手配させ、消費や観光業などの発展を促進させることができるが、これまで、振替休日制度について議論が続いてきた主な原因は、振替休日が本質的に平日と休日を入れ替えることであり、労働者の休暇総数は増加せず、むしろ調整による迷惑を受けなければならないことである。これに対して、法律面では、法定祝日日数の増加、有給休暇制度の保障、振替休暇制度の最適化などの面から着手すべきだと考えている。

まず、我が国には現在11日間の法定祝日があり、世界では中レベルにある。国家発展改革委員会、文化・観光部が共同で印刷・配布した「国民観光レジャー発展要綱（2022-2030年）」は、「全国の祝日と法定祝日の時間分布構造を最適化する」べきだと提案した。そのため、社会の発展に伴い、民衆の福祉をさらに最適化するために、法定年休暇の日数は適切に徐々に増加することが考えられる。

次に、有給休暇制度はある程度調整休暇を均衡させることができる。「従業員年次有給休暇条例」によると、従業員は勤続年数に応じて毎年5 ~ 15日間有給休暇を取得している。しかし、実践の中で、雇用単位の経営モデル、生産任務などの違い、部門単位制度の不備などにより、有給休暇制度は全面的に実行することが困難な場合がある。そのため、有給休暇の理念を宣伝し、監査に力を入れ、権利擁護の道を広げ、法律の規定を整備するなどの方式を通じて、年間休暇制度をさらに実行し、法に基づいて労働者の休憩権を保障しなければならない。

最後に、より柔軟な祝日の手配を通じて振替休日制度を最適化することができる。例えば、必要な法定祝日を保証した上で、労働者に自分のニーズに応じて休暇の一部を自主的に手配させる。これにより、画一的な無理な振替休暇を回避するだけでなく、貴重な休暇にも最大の効果を発揮することができます。

5.法定祝祭日の振替休日の「ジレンマ」のジレンマと法律の突破

現在の我が国の法定祝祭日の断片化の特徴を考慮して、休みを調整しないと、労働者は十分な時間を持って長距離旅行計画、親戚訪問、友人訪問などを手配することが難しい、振替休日は、短時間で継続勤務時間を延長し、従来の仕事のリズムを乱すなどの問題を引き起こすことがある。現在の振替休日制度による不満に対して、私たちはより開放的で包容的な心理状態でこの問題を見る必要があります。論調も違和感もなく、すべての人の意思を満たすことはできません。

しかし、転休制度は不変の鉄則ではなく、時代の発展と社会の進歩に合わせて絶えず調整し、改善しなければならない。関連する法律と政策は労働者の休憩権を保障する変革の過程で、民意に耳を傾け、科学的に政策を決定し、一方で、関連制度、政策規定を整備し、細分化し、有給休暇制度を実行し、企業の休暇制度の革新を推進し、例えば企業が弾性勤務制度、遠隔勤務などの新型勤務モデルを実行することを奨励し、労働者により柔軟な仕事の手配と休憩時間を提供しなければならない。一方、使用者の労働時間制度と休暇制度の執行に対する監督・検査を強化すると同時に、労働者の権利擁護ルートとメカニズムの確立・健全化を推進し、労働者が休憩権が侵害された場合に司法救済を容易に求めることができるようにする。

ヒントとアドバイス

労働者が自分の休憩権を守ることは、個人の健康、労働生活のバランス、法律による権益付与を守る重要な一環である。そのため、権利擁護意識を高め、勤務時間、残業、年次有給休暇、病気休暇、産休などの休憩権利に関する法律規定及び使用者の関連制度を十分に理解しなければならない。休憩権侵害に遭遇した場合は、残業記録や仕事のメールなど、関連する証拠の収集と保存に注意してください。協議が実を結ばない場合は、労働監察部門に苦情を申し立てたり、法律援助を求めたりして、自分の合法的権益を守ることができる。