企業と従業員が競業制限の戦場で渡り合う時、挙証責任の分配、違約金の合理性、管轄権の帰属は、往々にして勝負を決める重要な分銅となる。従業員は本当に「国境を越える」のか。使用者はどのように証拠チェーンで違約事実をロックしますか？盗み撮りされた監視カメラの映像は法廷で採信されるのか。天価違約金は抑止力ですか、それとも「覇王条項」ですか。オプション紛争が労働法と商事契約の狭間を泳いでいる場合、管轄権争いはどのように破局するのか。本文は『競業制限それらのこと：企業防御線と従業員境界のゲーム（上）』を受け（クリックして見る）、上述の問題についてさらに分析する。

一、従業員は競業義務に違反していますか。――使用者がどのように立証するか

1.立証にはどのくらいの「硬さ」が必要ですか。——会社はどのくらいの立証責任を負う必要がありますか。

競業制限紛争事件では、元使用者は工商登録、ホームページ情報、特許出願及び社会保障記録などの公開ルートを通じて従業員の違約証拠を収集することができる。しかし、実際には、従業員は間接的にサービスを提供したり、投資を代行したりするなど、証拠を隠す方法で証拠を避けることが多く、直接証拠を取ることが困難になっている。

司法実践において、使用者が競争会社への従業員の出入り記録、職場映像などの初歩的な証拠を提供して違約の可能性があることを証明する場合、立証責任は移転する。この場合、従業員は不審な行為に対して合理的に説明したり、反証を提供したりする必要があり、合理的に説明できなかったり、立証が不足したりすると、不利な結果を負担する可能性があります。

2.どうやって有力な証拠を出すのか。――使用者が従業員の違約を証明するいくつかの方法

競業制限紛争事件では、使用者は多次元立証戦略を用いて従業員の違約行為を証明することができる。直接入社競争会社の場合、通常の商工業登録、知的財産権情報のほか、法に基づいて雇用記録、社会保障積立金及び個人税納付記録などの公式文書を申請することができる。しかし、いくつかの隠れた違約行為に対して、証拠収集の方法はより柔軟でなければならない：

1.時空行動証拠：従業員が平日の通常時間帯に競争会社の場所に頻繁に出入りする映像資料を撮影する、

2.身分関連証拠：もし従業員が競合会社で宅配便を受け取ったことがある、あるいは会社活動中に名刺を見せたことがある、会議に参加したことがある、あるいは契約したことがある、これらはすべて彼が競合会社と連絡があることを証明する証拠になる、

3.間接参加証拠：従業員が親戚を通じて株式を持ち、競合会社の経営に参加すれば、それは間接的な証拠であり、従業員が「裏取引」をしていることをさらに証明することができる。

4.インターネットのビッグデータを利用して証拠を収集し、例えば従業員の転職ニュースを収集したり、AIツール（豆包やDeepSeekなど）を利用して従業員が競争部門に行くかどうかを直接尋ねたりして、ビッグデータの結論を傍証として得ることができる。

3.盗み書きを証拠にすることはできますか。――職場が従業員の転職の法的境界を盗撮

競業規制紛争では、多くの使用者が公開場所で従業員の音声ビデオを証拠として撮影することを選択する可能性がある。では、このような証拠は裁判所に受け入れられるのだろうか。答えの鍵は、民事訴訟法解釈第106条の証拠の合法性に関する要求に合致しているかどうかにある。裁判所は、場所の公開性、目的の正当性、証拠の完全性、当事者の合理的な解釈の4つの次元からこのような証拠の有効性を審査します。

1.場所の公開性：会社の玄関、公共駐車場などの公開エリアで撮影が発生した場合、プライベート空間には触れないため、通常はプライバシー侵害とはみなされない、

2.目的の正当性：撮影の目的は従業員が単に個人の権益を侵害するのではなく、競業制限に違反しているかどうかを証明することである。そのため、このような証拠収集行為は盗撮行為と本質的に区別されている。

3.証拠の完全性：単独の映像証拠の証明力は限られており、他の証拠（例えば出入り記録、作業証明書など）と結合して完全な証拠チェーンを形成する必要がある。多角度の証拠だけが有効を確保することができる、

4.合理的な解釈：裁判所は、証拠採取の手段に過度にこだわることなく、従業員が撮影した行為を合理的に解釈できるかどうかに注目している。

二、違約金が高すぎると割引できますか。——高額な違約金でどうやって立ち直るのか

実務上、使用者が高額な違約金を主張する場合がよくありますが、裁判所はこの金が「行き過ぎ」ではないかどう判断しますか。筆者は次のような点から「この価格に値する」ことを論証できると考えている：

1.従業員は「いったいどれだけの秘密を握っているのか」、例えば従業員は長年企業で働いて、直接複数の核心部門を管理して、手に大量とチーム管理、業務策略に関する書類を握って、またいくつかの重要性の秘密資料を発表して、従業員が企業の大量の商業秘密を掌握していることを証明して、高額な違約金を必要として競争義務違反を防止する；

2.従業員が企業期間中に高額賃金収益を獲得し、退職後に企業が高額競業制限補償金を支給する場合、高額収益を獲得した従業員は同等に高額違約金を賠償しなければならない。

3.従業員の競業制限違反行為は非常に悪質で、例えば従業員は自分が競業制限義務があることを知っている上で、依然として競争単位に赴き、また悪意を持って元の単位から人を掘り起こし、元の単位で獲得した資源を競争単位の発展に使用し、重大な悪意のある違約行為である。

高額な違約金が足を踏み入れることができるかどうかは、さまざまな面から審査しなければならない。法律は従業員の利益を保障するだけでなく、企業の核心的なビジネス秘密を保護し、業界全体の良性競争を維持しなければならない。

三、オプション紛争は誰が管理するのか。——「労働」か「契約」かで語られる管轄問題

司法の実践の中で、高額競業制限はまたこの株式インセンティブを伴う可能性があり、株式インセンティブ紛争が労働紛争に属するかどうかについては、異なる観点が存在する。1つの観点は、このような紛争を労働紛争の受理範囲に組み入れるべきだと考えている。その理由は、株式インセンティブ制度は通常、使用者とインセンティブ対象との間に労働関係が存在することを前提としており、そのインセンティブは価格系インセンティブ対象が使用者に労働サービスを提供するため、顕著な労働報酬属性を持っているからである。この場合、株式インセンティブ紛争は労働関係によって発生し、労働紛争に属し、先に労働紛争仲裁手続を通じて解決しなければならず、その後に訴訟手続に入ることができる。例えば、北京市第一中級人民法院は関連課題の研究において、激励対象と激励主体との間に労働関係が存在する場合、株式激励標的の物給付による紛争は労働報酬に基づく紛争と見なすべきであり、『労働紛争調停仲裁法』及び関連司法解釈の規定を適用する。このような紛争は株式インセンティブ協定の効力、行使条件、給付方式及び損失賠償などに関連する可能性がある、一方、株式インセンティブの対象物の一部または全部の給付が完了した後、引き起こした株主資格、株主権利などの問題は、会社法の意味での株主権利論争に属し、労働争議の範疇には属さない。

これに対して、別の見方では、株式インセンティブ紛争は契約紛争として定義され、直接裁判所が管轄しなければならず、労働仲裁の前置き手続きを経る必要はないと考えている。この観点は、株式インセンティブ行為は本質的に企業が特定の条件を付随する方式でインセンティブ対象の一部の株主に権益を与え、株主としてコーポレートガバナンスと利益の共有に参加させることであると強調した。このように多面的に企業の中高級管理職と核心技術中堅を配置し、比較的強い交渉能力を備え、契約締結は民事平等性がある。権利の性質から見ると、その激励収益は株主身分に付随する財産権利に由来し、労働関係に基づいて発生した賃金報酬と本質的に区別され、明らかな資本性収益の特徴を有し、関連するオプション協議主体（オフショア主体）の概算率も労働契約の使用者単位（オフショア主体）ではない。そのため、このような法律関係を平等な民事主体の間で契約に基づいて設立された民商事契約関係と見なし、労働紛争の被害範囲に組み入れるのではなく、『民法典』契約編の関連規定を適用して調整しなければならない。

以上より、株式インセンティブ紛争に関する事件は、事件の受理機構と管轄裁判所に直接影響すると認定された。司法の実践の中でこれに対してまだ統一的な定説がなく、事件の具体的な状況と結びつけて激励協議の属性と激励対象と企業の間の法律関係を総合的に判断し、適用すべき法律規範とプログラムの経路を確定する必要がある。

四、結語

競業制限協議は雇用単位の商業利益と労働者の職業選択権のバランスを取る間に重要な役割を果たしており、その法律適用の精密化の程度は絶えず向上している。適用対象の定義、競業範囲の画定、違約責任の負担及び違約金の合理性審査に対して、司法実践は徐々に予想できる裁判規則を形成し、協議設計に対してより高い要求を提出した。

コンプライアンス操作の面では、使用者は先端制度の科学的設計と補償義務の規範的履行を重視し、「高制約低補償」による合意無効または違約金の減額リスクを回避しなければならない。労働者は理性的に競業義務の範囲と結果を評価し、抗弁と救済の権利を合理的に行使しなければならない。このようにしてこそ、競業制限制度は正当な利益を保護し、不正競争を防止する制度機能を真に発揮することができる。