「中華人民共和国労働契約法」第23条は、使用者が労働者と競業制限条項を約定することができ、労働者が競業制限約定に違反した場合、約定に従って使用者に違約金を支払わなければならないと明確に規定している。競業制限は企業の商業秘密を保護し、高級管理職、高級技術者をコントロールする制度として、現在我が国で広く応用されており、司法実践の中にも多くの競業制限事件の紛争が存在し、特に違約金問題は異なる裁判傾向を生んでおり、競業制限制度の適用をさらに明確にするために、本文は競業制限のよくある紛争問題に対して明らかにすることを試みる。

一、誰が本当に「競業」すべき人なのか。——競業制限適用対象棚卸

『中華人民共和国労働契約法』第24条は、「競業制限の人員は使用者の高級管理者、高級技術者及びその他の守秘義務を負う人員に限られる」と規定している。通常、高級管理者については、『公司法』第265条を参照して識別することができ、その範囲は会社の経理層、財務責任者、上場会社の取締役会秘書及び会社定款の特別規定人員をカバーする。しかし、非常に膨大な量の会社については、定款に役員として規定されていなくても、実際に多くの部門や従業員を管理している人は役員として認定されるべきだと考えています。高級技術者は職名等級、職務等級、仕事内容の技術属性及び報酬レベルなどの多次元指標を通じて総合的に判定しなければならない。

一方、「秘密保持義務を負う他の従業員」をどのように判断するかについてはあいまいで、企業が従業員と競業制限協定を締結すれば、従業員は競業義務を履行すべきだと考えている人が多いかもしれないが、そうではなく、近年、契約の締結の有無だけでなく、その従業員が秘密保持内容に本当に接触しているかどうかを見なければならない「実質審査」に傾く判例が増えている。

では、訴訟や仲裁では、誰が立証すべきなのでしょうか。民事事件は基本的に「誰が主張し、誰が立証するか」に従うが、競業制限事件では、裁判所も双方の立証能力に応じて責任を合理的に分配する。使用者が労働者が競業制限違約金を負担すべきだと主張する場合、まず双方が競業制限協定に署名し、かつ労働者が協定条項に違反していることを証明する必要がある。労働者が競業制限義務の適用対象ではないと反論し、合意の効力を覆そうとする場合は、相応の証拠を提供する必要がある。労働者が有効な証拠を提供した後、立証責任は使用者に移転し、使用者は労働者が競業制限義務の適格な主体であることをさらに立証しなければならない。

二、競争部門はどう思いますか。——競合他社が何を見ているのか、どのように立証しているのかを認定する

競争単位とは、「当該単位と同類の製品を生産または経営し、同類の業務に従事する競争関係のある他の使用者」を指し、競争業制限紛争において、「両社が競争関係を構成するかどうか」はしばしば論争の焦点の一つである。2つの企業に競争関係があるかどうかを認定する際、司法実践にはおおむね2つの審査構想が存在する：

1.形式審査：営業許可証の登録範囲が重なるかどうかを見る。しかし、この方法の限界も明らかだ。経営範囲の登録は常に広く、実際の経営内容は必ずしも完全にカバーされていないことに加え、近年の我が国の会社経営範囲の登録における緩和傾向は、単に営業許可証の内容に基づいて競争関係を判断すると、競業制限の適用範囲が大きすぎ、労働者の職業選択権の保護に不利になりやすい。そのため、形式審査の適用空間は徐々に縮小されている。

2.実質審査：「実際の業務に重複があるかどうか」から着手し、すなわち企業の実際の経営状況と結合して実質的な比較を行い、主に以下のいくつかの次元を含む：

（1）業務内容の照合

双方の会社の公式サイト、宣伝資料、商標登録と特許情報などを調べて、その核心製品やサービスが同じタイプに属しているかどうかを分析する。例えば、両社は「ソフトウェア開発」に従事しているが、オフィス効率ツールを主に扱っている一方で、ゲームアプリケーションに焦点を当てている場合は、必ずしも直接競争を構成しているとは限らない。一部の裁判所では、実務上、類似商標の分類方法を参考にして、「同類項下の業務」に該当するかどうかを判断することもある。

（2）顧客層分析

双方のサービス対象者または製品参加者が非常に一致している場合は、競合関係として認識されることもあります。例えば、2つの企業が病院に医療設備を提供したり、大学の学生向けに学習プラットフォームを販売したりすると、競争を構成する可能性が高い。逆に、ターゲットユーザー層が著しく異なる（例えば、金融事業者向け、一般消費者の娯楽需要向け）場合、競争を構成する可能性は低い。

（3）市場範囲判断

裁判所はまた、業界の属性と業務区域を結合して総合的に判断する。例えば、双方が同じ業界協会に参加しているか、似たような市場でビジネスを展開しているか、またはその顧客が同じ地域に集中しているかどうかを見てみましょう。企業が競争協定に明記した「制限企業リスト」は、決定的な効力はないが、ある程度企業の市場競争範囲に対する主観的な認識の参考とすることができる。

総じて言えば、裁判所は「実質的に競争があるかどうか」から、営業許可証上の表現にこだわるのではなく、多次元的な総合判断を行う傾向にある。

三、「行ってはいけない」境界はどこですか。——競業制限の範囲はいったいどうやって引くのか

労働契約法第24条第2項は、「競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者が約定し、競業制限の約定は法律、法規の規定に違反してはならない」と規定している。通常、競業に違反する場合は、

1.「ライバル」会社に転職

このような状況が最も一般的です。例えば、退職後に元の職場と同じ製品や業務を経営する会社に入社した場合、直接労働契約に署名しても、アウトソーシング、派遣、さらにはパートタイムコンサルタント、技術サポートをしても、競争相手のために「力を出す」限り、雷を踏む可能性があります。

2.自分で1票を投じて、「競争ビジネス」をした

この類は少し隠れているが、実務的にも典型的だ。例えば、退職後に自分で会社に登録したり、業務範囲が元の職場と高度に重なったり、親族を探して株式を代理保有したり、法人をしたりして、表面的には「親戚がやっている」のですが、実際には「裏で操っている」のです。このような状況が明らかになると、裁判所もあなたが競業制限に違反していると認定する可能性があります。

簡単に言えば、あなたがアルバイトの身分であれ創業者の役割であれ、あなたの行為が実質的に元企業との「食い逃げ」の競争を構成している限り、競業制限義務違反と認定される可能性があります。

しかし、競業制限紛争では、競業協議で明確な約束をしただけで、競業制限の範囲に入るわけではない。一部の競業制限協議では、従業員の地域に対して比較的広い制限が行われ、従業員が一定の地域内で競争的な仕事に従事してはならないことが規定されている。場合によっては、裁判所はこのような地域規制が過度に広く、合理的な競争防止の範囲を超えていると判断することがある。また、労働法の条項における離職後の競業制限期間は、最長2年間であり、一部の約束を超過しても無効である。競業制限期間は2年である必要はなく、使用者と労働者は合意によって短縮することができる。

次の「競業制限それらのこと：企業防御線と従業員境界のゲーム（下）」では、企業と従業員のゲームの核心戦場をさらに解体する：使用者が従業員が競業義務に違反した立証責任と証拠効力論争をどのように証明するか――「証拠窃盗」を含む法律境界と司法受け入れ尺度から、天価違約金条項の合理性審査と裁判所の裁量論理まで、労働仲裁と契約紛争管轄権の実務分野から、オプション紛争における「労働属性」と「商事約定」の複雑な交錯まで。法律の実用化における重要な詳細と最新の司法動態は、競争規制の最終局面の戦いの底辺の論理と攻防戦略を明らかにするだろう。お楽しみに！