「労働契約法実施条例」第10条の規定によると：「労働者が本人の原因ではなく元の雇用主から新しい雇用主に勤務するように配置された場合、労働者の元の雇用主での勤続年数は新しい雇用主での勤続年数と合算されます。元の雇用主がすでに労働者に経済的補償を支払っている場合、新しい雇用主は法律に基づいて労働契約を解除または終了させ、経済的補償を支払う際に、労働者の元の雇用主での勤続年数は再計算しません。」

多くの雇用主はこれに基づいて、労働契約解除の経済的補償は労働者の失業期間中の給料収入のない状態に対する補償であり、労働者の労働関係が新しい雇用主に移転され、失業に至っていないため、経済的補償を支払う必要がないと考えていますが、実際の運用ではそうではありません。

「労働契約法」第46条の規定によると：「次のいずれかの場合、雇用主は労働者に経済的補償を支払う必要があります：……（二）雇用主が本法第36条の規定に基づいて労働者に対して労働契約の解除を提案し、労働者と協議の上で労働契約を解除する場合；……（六）本法第44条第4項、第5項の規定に基づいて労働契約を終了する場合；……」したがって、企業が従業員と協議の上で労働契約を解除する場合、または企業が予定通りに早期解散を決定し、法律に基づいて労働契約を終了する場合、法律に基づいて経済的補償を支払う必要があります。

「労働契約法実施条例」第10条の規定と合わせて考えると、企業が従業員と労働契約を解除すると同時に、従業員を新しい企業に勤務させる場合、新しい雇用主が従業員の元の企業での勤続年数を引き継ぐことに同意する必要があり、その場合にのみ、経済的補償を支払う必要がありません。すなわち、新しい雇用主の同意が必要です。

民法理論の角度から分析しても、この結論が得られます。「民法典」第555条の規定によると：「当事者の一方は、相手方の同意を得て、契約における自分の権利と義務を一括して第三者に譲渡することができます。」新しい雇用主が元の雇用主の勤続年数を引き継ぐ場合、実際には将来経済的補償を支払う必要がある場合に、元の雇用主が支払うはずの経済的補償の一部を代わりに支払う義務を引き継ぐことになり、すなわち、元の雇用主の一部の義務を引き継ぐことになります。したがって、新しい雇用主の同意が必要です。

この過程で重要な参加者としての労働者は、選択権を持っていますか？私たちは持っていると考えています。

まず、労働関係の移転は、労働者が元の雇用主と労働契約を解除し、新しい雇用主と労働契約を締結する必要があることを意味します。解除でも締結でも、労働契約の当事者の一方としての労働者は、同意が必要です。

次に、経済的補償を受け取ることは「労働契約法」が労働者に与える法定の権利であり、この権利を放棄する場合は、明確な意思表示が必要です。

また、前述のとおり、新しい雇用主が元の雇用主の勤続年数を引き継ぐ場合、元の雇用主は経済的補償を支払う義務を新しい雇用主に移転させることになり、移転されるのは労働者が経済的補償を受け取る権利です。この場合、労働者の同意を得る必要があります。

以上の分析から、「労働契約法実施条例」第10条の実施には、労働者と新しい雇用主の双方の同意が必要であることがわかります。もちろん、実際の生活の中では、多くの労働者は失業を避けるため、そして新しい雇用主と元の雇用主はしばしば関連会社であるため、労働者と新しい雇用主の双方が、労働者の勤続年数を新しい雇用主に移転させることに同意します。実際の操作では、次の2点に注意する必要があります：

第一点：元の雇用主が従業員に経済的補償を支払わないか、または十分に支払わず、従業員の労働関係や勤続年数などを新しい雇用主に移転させる場合、従業員と新しい雇用主の双方の同意が必要であり、三方契約を締結する必要があります。

第二点：三方契約の中で、元の雇用主が労働契約を解除し、経済的補償を支払う必要がないこと、新しい雇用主が元の雇用主の勤続年数を明確に引き継ぐことを明確に約定する必要があります。

以上のとおり、雇用主が「労働契約法実施条例」第10条の規定に基づいて、労働者を新しい雇用主に移転させ、新しい雇用主が勤続年数を引き継ぐ前提条件は、新しい雇用主と労働者の双方が同意する場合にのみ実現できます。そうでない場合、雇用主が労働者と労働契約を解除する場合、法律に基づいて経済的補償を支払う必要があります。