にぎやかな春節が過ぎ、多くの企業が従業員の春節期間の残業代を計算し始め、春節前後に一斉に年休を取った企業もあり、より多くの企業が昨年の従業員の有給年休を棚卸し、従業員の期限付き休暇（3月31日まで）2024年の年休を規定している。

しかし、実際の労働使用過程では、さまざまな要因の影響で年休を取っていない現象が一般的であり、これによる労働争議も日増しに増えている。「従業員年次有給休暇条例」に基づき、「従業員が休暇を取るべき年次休暇日数に対して、単位は当該従業員の日給収入の300%に基づいて年次休暇給与報酬を支払わなければならない」と規定している。判例を検索することにより、大部分の裁判所が実行した裁判基準は、企業が従業員の日給の200%に基づいて未休年休暇補償を支払うように要求していることが明らかになった。その法的根拠は、人社部が公布した『企業従業員の年次有給休暇実施方法』「第10条使用者が従業員の同意を得て年次休暇を手配しないか、従業員の年次休暇日数より少ない年次休暇を手配するには、本年度内に従業員の年次休暇日数を取得し、その日給収入の300%に基づいて未休年休暇報酬を支払うべきであり、その中には使用者が従業員の通常勤務期間の給与収入を支払うことを含む」である。補償と法定祝日の300%の残業代の違いは何ですか。多くの人事マネージャーや弁護士がどのように説明するかという問題に直面している。

本文は立法の原意、法律レベルの面から解釈する予定である。

筆者は、年次有給休暇は実際に企業の従業員の勤勉な労働に対する奨励であり、休日に対する補充であり、その性質は福祉的休日に属すると考えている。

1、有給年休と法定祝日は性質、規定と階層などの面で明らかな違いがある。

性質上、法定祝日は国が重要な祝日、歴史的事件を記念したり、国民共通の休憩需要を満たすために設立されたものであり、国民性と統一性がある。例えば春節、労働節、国慶節などは、労働者全員が共有する休憩時間であり、労働者の休憩権に対する国の基本的な保障を体現していると同時に、一定の文化と社会的意義を担っている。有給休暇は労働者個人の勤続年数に基づいて休暇日数を確定することであり、労働者個人の仕事に貢献する認可と奨励であり、労働者個人の休憩と調整需要を満たすことに重点を置いている。

規定の面では、法定祝日の日付と休暇日数は国の法律で明確に規定されており、強制性がある。有給休暇の日数は従業員の累積勤務年限に基づいて定められ、従業員の累積勤務が1年未満で10年未満の場合、年休は5日、10年未満20年未満の場合、年休10日、20年以上の年休15日。国の法定休日、休日は年休を計上しない。使用者は有給休暇を手配する際、従業員本人の意思を考慮する必要があるが、一定の統一的な手配権もある。

階層的に分析すると、法定祝祭日は国家レベルの統一規定であり、高い権威性と普遍性を持ち、すべての使用者と労働者は遵守しなければならない。有給休暇は国の法律で定められた制度でもあるが、具体的な実施過程において、使用者には一定の自主手配スペースがあり、法律の規定に合致する前提の下で、自身の生産経営状況と従業員の実際の需要に基づいて合理的に手配することができる。

2.年次有給休暇と通常休日の比較

年次有給休暇は、通常の休日と休日の目的や給与支払いなどに共通する点がある。両者の目的は、労働者の休息権利を保障し、労働者が仕事の合間に十分な休息と回復を得て、より良い後続の仕事に投入できるようにすることである。賃金支払いについては、労働者は有給年休と通常休日の間、通常の賃金収入を得ることができる。

もちろん、それらにもいくつかの違いがあります。通常の休日とは、土曜日、日曜日などの毎週の定休時間を指し、固定性と周期性がある。有給休暇は労働者が自分の勤務年限に基づいて蓄積した休暇権利であり、労働者は一定の範囲内で自主的に休暇時間を選択することができ、一定の柔軟性を持っている。通常の休日は労働者の通常の休みの手配であり、有給休暇は労働者に対する追加の福祉的な休みであり、労働者の長期勤務に対する特別な奨励である。

そのため、「中華人民共和国労働法」第44条の規定を参考にして、休日に労働者の仕事を手配しても代休を手配することができない場合、賃金の200%以上の賃金報酬を支払うことができる。有給年休は労働者が享受すべき休憩時間として、労働者が年休を取らずに仕事を続け、休日出勤に類似した補償基準、すなわち200%の日給を追加支給することは、労働法による労働者の休憩権保護と公平合理的補償の原則に合致する。

労働仲裁判例を見ると、一部の未休年休暇補償紛争事件では、仲裁機構と裁判所は、未休年休暇給与補償を認定する際にも、休日残業給与の計算方式と補償基準を参考にする。実際に追加支給された200%の日給で裁判することは、休日の残業補償の考え方と一致している。これは実践の中で、有給年休を休日の性質と理解し、法律の適用と紛争解決に一定の合理性と実行可能性があることを示している。

逆に、『企業従業員年次有給休暇実施方法』第10条はさらに明確に：「使用者が従業員の同意を得て年次休暇を手配しない、または従業員の休暇日数を手配すべき年次休暇日数より少ない場合、本年度内に従業員が年次休暇を取っていない日数に対して、その日給収入の300%に従って年次休暇を取っていない賃金報酬を支払わなければならず、その中には使用者が従業員の正常な勤務期間の賃金収入を支払うことを含む」。

この条文からわかるように、未休職年休賃金報酬は2つの部分から構成され、一部は従業員が正常に働いている間の賃金収入であり、これは労働者が本来得るべき労働報酬である、もう1つは、労働者の年次休暇を取っていないことへの補償として、追加で支払われた200%の日給です。この規定は、使用者が従業員の年次休暇を積極的に手配することを奨励するとともに、労働者が年次休暇を取っていない場合に相応の経済補償を受けることができることを保障することを目的としている。

以上のように、有給休暇を休日の性質として理解することは、有給休暇補償が日給の2倍になるという規定をより深く理解するのに役立ちます。法律の規定と実践操作から見ると、有給休暇と休日は賃金の支払い、休憩目的などの面で多くの類似点があり、福祉的な休日の属性を持っている。