「労働契約法」第8条は、「使用者が労働者を募集する際には、労働者の労働内容、労働条件、勤務地、職業危害、安全生産状況、労働報酬、および労働者が理解を求めるその他の状況を如実に通知しなければならない。使用者は労働者と労働契約に直接関連する基本状況を理解する権利があり、労働者は如実に説明しなければならない」と規定している。「如実」義務、すなわち使用者が採用する際に「如実に告知」する義務があり、労働者は「如実に説明」する義務がある。

近年、雇用市場の情勢はますます厳しくなり、同じ雇用は常に多くの人が競争し、学歴や特別証書などは企業が人材を募集する重要な指標となることが多い。過酷な競争メカニズムに直面し、実際には一部の面接者が学歴証明書を偽造するなどしてごまかしている。広州裁判所がこのほど発表した労働争議の10大典型的な例の中には、会社の役員が学歴証明書を偽造したものがあり、最終的に裁判所の判決単位はこれを理由に労働契約を解除することができ、経済補償金を支払う必要はない。ケースファイルには、邵氏がある不動産会社と労働組合が提出した「北京商貿大学卒業証書」を締結し、相応の学歴認証報告書を偽造したことが示されている。2016年5月30日に邵氏はまたある旅行会社と労働契約を締結し、期限は2016年5月30日から2021年8月5日までで、同社の管理職に入社した。2018年12月8日にある旅行会社が規律違反を理由に労働関係を解消した。邵氏は会社を訴えて労働契約を違法に解除した賠償金を支払った。一審裁判所は邵氏のすべての訴訟請求を棄却する判決を下し、邵氏は控訴を不服とした。広州市中級人民法院の二審判決は控訴を棄却し、原判決を維持した。

労働法は「如実」義務を設定する際に、労働者の合法的権益を十分に保護すると同時に、雇用単位の正当な雇用管理を維持する権利も兼ね備えることである。事例の中で邵氏は学歴証明書の提出が偽造であることを知っていながらも、労働者が遵守すべき基本準則に違反していることを会社に提供し、裁判所はその行為が単位規則管理制度に違反していると認定し、労働記録にも違反しており、会社が労働契約を解除するのに不当な点はなく、経済賠償金を負担する必要もない。

偶然ではなく、2021年に北京市平谷区の裁判所が発表した判決も、労働者の張氏が虚偽の学歴を提供し、架空の職歴を提供してある会社のクリエイティブセンターの社長の職を獲得し、その行為は使用者の知る権利を侵害し、最終的に裁判所は使用者の給与金30万元を返還すると判決した。

筆者は、労働者が関連学歴証明書を偽造することは労働法の如実な説明義務に違反するだけでなく、最も基本的な誠実な信用原則にも違反し、使用者の合法的な知る権利を侵害していると考えている。しかし、上述の2つのケースの根源は労働者の不信、故意の隠蔽行為だけでなく、多くの企業の労働使用が規範化されていないことにある。役員は会社の重要な職場に属し、学歴偽造者は会社の募集のレベルを通過することができ、入社し、企業の審査段階に大きな抜け穴があることを説明し、一部の企業HRは採用過程で操作が規範化されず、基礎的な背景調査をせず、関連証明書の原本を審査しないことは労働者の学歴偽造に機会を提供した。企業が従業員を間違って募集し、特に上層部の管理職が支払う必要があるリスクの代価としては、雇用コストの増加、訴訟仲裁リスク、企業イメージの面での代価が従業員の給料よりはるかに高いことが挙げられるが、これらに限定されない。実践的な操作の中で人力部門は求職者一人一人が法律の設定に厳格に従って尽くすべき「如実」な義務を履行することを期待することはできなくて、会社の採用制度に厳格に従って、労働者の関連情報を審査する時に果たすべき審査義務を履行して、できるだけ契約を締結した後に発生する争議を回避して、関連する訴訟リスクを回避して、不要な労働コストを削減しなければならない。

 （本文はネットの自動翻訳による訳文であり、ご参考まで。）