2019同年12月、武漢の一部の医療機関で原因不明の肺炎患者が相次いで出現し、その後新型コロナウイルス(以下、新型コロナウイルス)と診断され、大規模に発生しました。 新しいコロナウイルスの蔓延を効果的に制御するために、全国レベルで春節の休暇を延長し始め、さまざまな地域が流行の特定の状況に応じて作業の再開を遅らせるために対応する文書を発行し、江蘇省の場合は2020年2月9日、つまり2020年2月9日に延期されました24 企業は以前に生産を再開することはできません。 今は仕事を再開する時が来ましたが、地方自治体は流行の拡大に対応して対応する管理措置を講じています。 この期間中、賃金の支払い方法、企業が賃金基準を下げることができるかどうか、労働契約を終了する方法、およびこの期間中の法的責任について議論します。

1. 2020年2月9日以降の賃金の支払い方法は?

20202月7日、人的資源社会保障部、中華全国労働組合連合会、中国企業連合/中国起業家協会、中華全国工商連合会は共同で「新型コロナウイルス肺炎の流行の予防と管理における労使関係の安定化と企業の仕事と生産の再開の支援に関する意見」を発表した。 同月12日、江蘇省人的資源社会保障局は、流行の予防と管理期間中の従業員の賃金の権利と利益の保護について対応する回答を行いました。 同月2日、南京市人的資源社会保障局も、流行の予防と管理の期間中のサービス企業の発展を支援するためのいくつかの措置を発表しました。 上記の文書と江蘇省の賃金支払いに関する規則には、賃金の支払いに関する対応する規定があります。

1有給休暇等の休日手当を優先

21月9日以降、流行の影響や政府の管理措置により労働力を提供できない従業員に対して、給与の支払い基準は、会社が従業員と交渉して、有給の年次休暇などのさまざまな種類の休日手当の使用を優先することができることです。 江蘇省賃金支払規則第29条は、法律に従って従業員が享受する休暇期間中、会社は労働契約で合意された賃金基準に従って賃金を支払うことを規定しています。

さらに、従業員が交渉を望まない場合、または雇用主から提供された休暇の意見に積極的に反応しない場合、従業員の有給年次休暇に関する規則の第5条に従って、ユニットは、生産と仕事の特定の条件に従って、従業員自身の希望を考慮して、従業員の年次休暇の全体的な手配を行うものとします。 つまり、企業と従業員は年次休暇の取り決めに同意できず、企業は従業員自身の希望のみを考慮し、従業員と合意に達する必要がないため、流行中、企業は従業員の年次休暇を優先することができます。 企業は、年次休暇の使用を優先したという証拠を保持する必要があることに注意してください。

21回の給与支払いサイクル内の通常の支払い、および超過した生活費の支払い

各種休暇を取得した後、通常の仕事を提供できない、または通常の仕事を提供できない従業員については、労働および生産の停止中の賃金支払いに関する関連規則に従って賃金支払い基準を実施するものとします。 江蘇省賃金支払規則第31条は、労働および生産の停止期間中、会社は1回の賃金支払いサイクル中に労働契約で合意された基準に従って賃金を支払うことを規定しています。 給与支払いサイクルの1つは一般的に30日ですが、現在、開始時間に関する関連する規制はなく、2020年2月3日から9日までの賃金の支払いは、作業および生産の停止中の賃金支払いに関する規制に基づいているため、2020年から2 カウントは月の3日に始まります。 生活費基準は南京に固有であり、現在の最低賃金基準の80%以上であり、2019年の南京の月額最低賃金基準は2020元/月、つまり生活費基準は1616元/月/である必要があります 月。 さらに、江蘇省賃金規則第32条によると、生活費の支払い期間中、会社は個々の従業員が支払うべき社会保険料と住宅積立基金も負担しなければなりません。

3通常の労働が提供されている場合、賃金は法律に従って支払われるものとします。

流行の影響で多くの従業員が会社で働くことができなくなりましたが、現在の柔軟で多様な働き方により、会社が従業員に自宅からのリモートワークを要求し、従業員も通常の労働を提供する場合、彼らは法律に従って賃金を支払う必要があります。

2.会社は賃金基準を下げることができますか?

現在、流行の影響を受けて、多くの企業が仕事や生産を再開しても働けないかもしれません。 この期間中、会社は正常に運営できず、利益を上げることができず、従業員の給与やクレジットなどのある程度のコスト圧力を負わなければならず、間違いなく会社の運営の難しさを増し、会社は特定の苦境に陥ります。

上記の文書では、労使関係を安定させ、会社のコスト圧力を軽減するために、会社は賃金支払い基準を引き下げることができますが、法的手続きに厳密に従うべきであり、会社は一方的に決定して実施することはできません。 中華人民共和国労働契約法(以下「労働契約法」という)第4条は、会社が従業員の重大な利益に関連する関連制度を改訂、策定、修正または決定する場合、民主的な手続き、すなわち労働組合または従業員代表議会と協議し、意見を聞き、対応する規則や規制または主要な事項を従業員に公表または通知する。

賃金の調整は、間違いなく従業員の重大な利益に直接関係しているため、会社は従業員代表会議または全従業員を通じて賃金の調整について話し合い、計画と意見を提示し、労働組合または従業員代表と対等な立場で交渉する必要があります。 さらに、賃金の調整も元の雇用契約の変更です。 労働契約法第35条によると、使用者と従業員は合意により労働契約の内容を変更することができます。 つまり、会社も個々の従業員と相談し、従業員の同意を得る必要があります。

さらに、流行中、企業はジョブローテーション、集中作業と集中休息、労働時間の短縮などの柔軟な作業方法を通じて人件費を削減することもできます。

3.会社の労働契約の終了方法と法的責任

中国の現行労働法規では、労働契約の解約理由は法定であり、民事契約や商事契約とは異なり、交渉による解約(労働契約法第36条)、過失解約(労働契約法第39条)、過失解約(労働契約法第40条)、解雇(労働契約法第41条)である。 言い換えれば、会社は労働契約を終了する法定の理由を持っている必要があります、すなわち、それは労働契約法の労働契約の終了に関する関連規定を遵守しなければなりません。

さらに、2020年1月24日付けの新型コロナウイルス肺炎流行の予防と管理における労使関係の適切な取り扱いに関する人的資源社会保障省総局の通知によると、第1条は、政府の隔離措置またはその他の緊急措置の実施により通常の労働を提供できない企業の従業員については、企業はこの期間中の労働に対して従業員に報酬を支払うこととし、労働契約法第40条に依存してはならないと規定しています。 第41条 従業員との労働契約の終了

ただし、雇用契約法第36条および第39条に従って会社を終了することができます。 会社がこの法律以外の理由で労働契約を解除した場合、つまり違法な解約が疑われる場合は、対応する法的責任を負うものとします。

1、交渉された終了

労働契約法第36条では、会社と従業員は合意に達した後、労働契約を解除することができると規定されています。 このような状況では、労働契約法第46条により、会社が交渉によって解約することを提案した場合、経済的補償を支払うものとします。

労働契約法第47条は、「労働者の勤続年数ごとに1か月分の給与の基準に従って従業員に報酬を支払わなければならない」と定めています。 6か月が1年以上1年未満の場合は、1年としてカウントします。 6か月未満の場合、従業員は半月分の経済補償の給与を支払われるものとします。 従業員の月給が、中央政府直轄市または雇用主が所在する地区市レベルの人民政府が発表した前年の従業員の平均月給の3倍を超える場合、従業員に支払われる経済補償の基準は、従業員の平均月給の3倍とし、経済補償が支払われる最大年数は12年を超えてはなりません。 この記事でいう月給とは、労働契約の終了または終了前の12か月間の従業員の平均賃金を指します。"

2、故障放電

労働契約法第39条は、「使用者は、従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、労働契約を解除することができる: (1)試用期間中に、雇用要件を満たしていないことが証明された場合。 (2)雇用主の規則および規制に著しく違反する。 (3)重大な職務怠慢、私的利益のための不正行為、雇用主に重大な損害を与える。 (4)従業員は、他の雇用主との労使関係を同時に確立し、雇用主の業務の完了に重大な影響を及ぼし、または雇用主の要求に応じて修正を拒否します。 (5) 労働契約が、本法第26条第1項第1号に規定する事情により無効としたとき。 (6)法律に基づいて刑事責任について調査される者。 また、この理由により会社が会社を解雇した場合、従業員自身の過失による経済的補償を支払う必要はありません。

流行の間、多くの従業員は時間内に仕事に到着することができず、会社は1番目、3番目、4番目、5番目の項目を採用する可能性が低くなっています。 具体的な分析は次のとおりです:1.第1項について、会社がこの理由で労働契約を終了する場合、会社はまず、従業員が従業員を受け入れる際に試用期間中に明確な雇用条件を提示し、試用期間中の雇用条件に従って従業員に対応する評価を実施し、評価の結果が不適合であったことを証明するものとします。 2.第3項については、会社が本項に規定された理由を使用して労働契約を終了する場合、一般的に立証責任が重くなり、まず第一に、従業員が重大な職務怠慢、医療過誤を持っていることを証明する必要があり、そのような行動は会社に大きな損害を与え、立証責任が重いため、証拠収集にも一定の困難があり、一般的に会社は労働契約を終了するためにこの段落を使用することは少なくなります。 3. 4番目の段落に関しては、同時に満たさなければならない2つの条件があり、従業員は他の雇用主との労使関係を確立するだけでなく、本質的な仕事に深刻な影響を与えるか、会社が提案した後に修正を拒否します。 4 第5項について、労働契約が無効となる場合、労働契約法第26条第1項第1号は、相手方が詐欺若しくは威圧又は相手方の危険を利用して、その真意に反して労働契約を締結し、又は変更したときは、その効力を定める。 もちろん、会社の従業員が実際に流行中の試用期間にあり、会社がすでに評価されており、評価結果が雇用条件を満たしていないものである場合、彼らは当然最初の段落を使用してそれらを終了することができます。 また、会社は、従業員と労働契約を締結する際に第5項の規定に該当する事情があることを発見したときは、労働契約も解除するものとします。

流行の間、会社はパラグラフ2と6で指定されたより多くの理由を使用するかもしれません。 具体的な分析は次のとおりです:1.会社が終了のために第2段落を採用するとき、会社は最初に民主的な手続きを通じて規則と規則を策定する必要があり、規則と規則に対応する規定があることは注目に値します。 さらに、会社が子会社であり、現在規則や規制がない場合、江蘇省高級人民法院と江蘇省労働紛争仲裁委員会(蘇高法審査委員会[2009]第47号)が発行した労働争議事件の裁判に関する指導意見の第18条第4項によると、子会社は親会社の規則や規制を実施することができますが、対応する規則や規制は従業員に公表または通知されるものとします。 2.第6項の理由について、会社の従業員が流行中に違法または犯罪行為を行い、法律に従って刑事責任について調査された場合、たとえば、虚偽の流行情報を広める、エピデミックの予防および管理措置に抵抗するなどの犯罪を犯し、刑事責任について調査されるなど、労働契約も終了する可能性があります。

3、当社の一方的な終了手続き

会社は、従業員が雇用契約法第39条に定める事項を有する場合には、労働契約を解除する権利を有するが、労働契約法第43条に基づき、労働組合への届出手続を行うものとする。 会社が労働組合を設立していない場合は、地元の労働組合に通知するものとします。 また、労働契約法第50条により、会社は労働契約を解除する際にも労働契約解除証明書を発行し、15日以内に保険・人事ファイルの譲渡手続きを経なければならない。

4、違法解雇に対する法的責任

違法な解雇は2つの法的結果につながり、選択は従業員にあり、従業員は会社に雇用契約の履行を継続するよう要求することを選択できます。 従業員が履行を要求しない場合、またはすでに履行できない場合、会社は従業員に違法解雇に対する補償、つまり経済的補償の2倍を支払うものとします。

 （本文はネットの自動翻訳による訳文であり、ご参考まで。）