引言

股权激励是一把双刃剑，它在吸引、留住和激励人才，提升公司业绩和提高公司核心竞争力等方面发挥积极作用的同时，也可能给公司带来风险。比如，在股权激励实施过程中或终止股权激励计划时，容易引起公司与激励对象之间的争议，甚至导致劳动仲裁或诉讼案件的发生，从而使公司和激励对象陷入诉累之中。一般情况下，股权激励对象主要面向与公司签署劳动合同的董事、高级管理人员、核心技术人员、核心销售人员，有些公司还将其他骨干人员及中层管理人员、基层主管甚至是将全体公司员工作为激励对象。本文将通过分析股权激励相关诉讼案例，对在股权激励实施中公司与具有员工身份的激励对象（以下简称“激励对象”）之间因股权激励引发的争议案件如何定性问题，即对该类案件是否属于劳动争议问题进行探讨。

一、为何定性

在股权激励实施过程中，公司与激励对象之间具有双重法律关系，一种是平等主体之间的普通商事合同关系，另一种是用人单位与劳动者之间的劳动关系。如果在股权激励实施过程中发生争议，甚至是对簿公堂，首先需要确认的是，该争议是属于合同纠纷或其他纠纷（以下统称“非劳动争议”）还是属于劳动争议。这是因为：

(一)争议解决适用的司法程序不同

劳动争议案件适用劳动仲裁前置程序，首先由劳动争议仲裁委员会受理和裁决，如果仲裁委未予受理或一方对仲裁结果不服的，才可以向法院起诉；而对于非劳动争议案件，一方则可以直接向人民法院起诉，而不必经过劳动仲裁前置程序。因此，在通常情况下，劳动争议案件比非劳动争议民商事案件程序更多，耗时更长，给当事人造成的诉累也更多。

(二)适用法律不同

劳动争议适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律调整，而劳动法相关法律属于社会法法律部门范畴，调整的是劳动关系，偏重对劳动者的保护。非劳动争议民商事案件根据案件具体情况适用《合同法》、《公司法》等相关法律调整，属于民商法法律部门范畴，调整的是平等主体之间的民商事法律关系。

(三)举证责任不同

我国劳动法相关规定倾向于保护处于较弱地位的劳动者，因此劳动争议诉讼案件中，在某种程度上加重了用人单位的举证责任。而对于非劳动争议民商事案件，由于是平等主体之间的纠纷，举证责任的分配也较为平等。

二、关于如何定性的案例分析

(一)视为劳动争议的案例及分析

案例一：广州雪霸专用设备有限公司与盘其海劳动争议案——广州中院[(2018)粤01民终18263号]

1、基本案情

原告雪霸公司起诉称：被告盘其海自2016年5月1日起与雪霸公司建立劳动关系，于2018年3月31日离职。盘其海担任开发部主管职务，掌握原告雪霸公司的技术资料及客户信息。雪霸公司为激励公司高管人员，给予盘其海5%的股权分红权利，并约定其不得在雪霸公司以外的公司兼职、不得经营与雪霸公司有竞争关系的商业活动。盘其海在任职期间与案外人设立雄海公司，享有该公司48.5%的股权并担任该公司经理。经查，雄海公司与雪霸公司形成同业竞争关系。雪霸公司因此诉至法院，请求判令盘其海向雪霸公司返还股权分红款并赔偿相应损失。

一审法院广州市南沙区人民法院认为，结合雪霸公司《公司股权激励制度》的规定及雪霸公司的主张，盘其海基于其工作表现获得激励股权，但仅享有其中分红权，不享有重大决策参与权、管理者选择权等权利，也不得出售或转让股权，故不属于公司法规定的股东。《公司股权激励制度》载明案涉分红款用于激励对公司有贡献的员工，同时对分红款的履行及竞业禁止等违约责任进行了约定。雪霸公司在实际操作中系根据盘其海的工作考核情况计付具体分红款，可见该分红奖励基于双方的劳动关系产生，应视为盘其海在雪霸公司工作取得的除基本工资外的附加劳动报酬。雪霸公司以盘其海违反公司股权激励制度侵害公司合法权益为由，要求盘其海退还分红款项并赔偿损失，应属于劳动争议。而雪霸公司未经劳动争议仲裁前置程序，故一审法院裁定驳回了雪霸公司的起诉。

二审法院广州中院维持了原裁定。

2、案例小结

本案的激励对象不属于真正意义上《公司法》规定的在工商局登记的股东。公司对激励对象授予的是虚拟的股权，这种股权不需要持有者出资，持有者不享有股权所有权，也不享有表决权、重大决策参与权、管理者选择权等重要的股东权利，而仅是享有从股权所有权中分离出来的分红权。目前，司法实践中主流观点倾向于认为，在这种虚拟股权激励模式下，激励对象不实际拥有公司股权，不能成为股东，劳动关系是公司实施股权激励的前提，虚拟股权赋予员工的分红权应属于劳动报酬的组成部分，它与员工的身份和岗位、工作年限、工作表现等因素密切相关。因而，由此引起的争议应当属于劳动争议范畴。

北京市石景山法院审理的潘先锋与北京丽波服装服饰有限公司股东知情权纠纷案[(2016)京0107民初6442号]、上海市一中院审理的甲公司因与甲劳动合同纠纷案[(2013)沪一中民三(民)终字第198号]以及上海致尚服饰有限公司诉李刚追索劳动报酬纠纷案[(2018)沪01民终6881号]等案例均持这种观点。

那么，在何种情况下，因股权激励引起的纠纷不应视为劳动争议呢？且看以下案例。

(二)视为合同纠纷等其他纠纷的案例及分析

案例二：付军与淘宝（中国）软件有限公司、阿里巴巴集团控股有限公司合同纠纷——浙江高院[(2016)浙民终504号]

1、基本案情

付军原系淘宝软件公司员工，从事淘宝网店业务工作，在双方劳动关系存续期间，付军与阿里集团签署《2005年股份激励计划》、《2005年股份激励计划授予通知》、《2007年股份激励计划》、《2007年股份激励计划授予通知》，共被授予阿里集团股票期权70800股，其中已行权70400股。后因付军违反了阿里集团商业行为准则，被阿里集团取消了股票期权。付军因此向杭州中院提起诉讼，请求法院判令淘宝软件公司和阿里集团向付军交付阿里集团35400股的股票证书并办理相关登记手续。

付军称，股票期权是付军在淘宝软件公司工作而获得的利益，是职工薪资、福利的一部分，除非出现法定情形，否则不能随意剥夺。本案并无证据证明付军已经严重违反公司规章制度，且已经行权的股票期权已转化为实际持股的权利，淘宝软件公司和阿里集团没有正当理由予以剥夺。其剥夺股权所依据的期权计划和商业行为准则，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，对付军没有约束力。因此，淘宝软件公司和阿里集团取消付军的股票期权，没有事实和法律依据。

一审法院杭州中院认为：阿里集团系英属开曼群岛法人，本案为涉外合同纠纷，理由是：当事人是就股票期权授予合同建立的法律关系。股票期权激励制度是一种现代公司治理制度。在实行股票期权激励制度的公司，公司与员工之间通过签订相关协议，由公司授予员工在将来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司股权的资格作为财产性激励，旨在促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体，促使被激励对象如同对待自己利益一样对待公司利益，从而为公司贡献个人最大价值。首先，股票期权涉及的财产性收益并非员工的工资、奖金、福利等劳动报酬。付军作为员工，通过提供劳动从用人单位淘宝软件公司已获得劳动报酬。阿里集团为换取付军对淘宝软件公司和阿里集团的积极性和忠诚度，对付军进行股票期权激励，是在付军履行正常劳动义务之外负担上述义务给予的合同对价。因此，股票期权带来的财产性收益不属于劳动报酬；其次，股票期权授予合同中双方构建的权利义务不属于劳动合同中的权利义务。虽然阿里集团向付军提供股票期权激励的原因在于付军与旗下淘宝软件公司存在劳动关系，从股票期权激励构建模式角度，阿里集团公司取代了淘宝软件公司的用人单位地位，但阿里集团和付军双方在股票期权激励中设定的权利义务，不是用人单位或者关联公司在劳动法上的法定权利义务，也非劳动者争取劳动机会、行使劳动权利中设定的权利义务；再次，双方就股票期权激励所签订的股票期权授予合同应属平等主体之间的普通商事合同。第一，付军与阿里集团关联企业的劳动关系，是阿里集团作为要约发出者对要约对象的选择条件，这种对要约对象的限制，并不当然导致签约双方合同地位不对等。第二，从合同的签订及履行过程看，付军既可以对授予的股票期权选择接受或者不接受，在接受之后行权截止日前还可以选择购买或者不购买，付军作为受要约人作出意思表示并未受到与身份有关的限制。第三，从合同约定的权利义务内容看，阿里集团以优惠的价格授予股票给予付军财产性激励，付军向阿里集团及其任职公司履行忠诚义务，是股票期权激励中的双方权利义务的核心内容，是对等的。据此，一审法院认为，本案属于合同纠纷，应适用调整平等民事主体之间合同关系的法律法规。据此，一审法院驳回了付军的诉讼请求。

付军不服一审法院判决，向浙江高院提起上诉。浙江高院认可一审法院的观点，亦认定本案为涉外合同纠纷，判决驳回上诉，维持原判。

2、案例小结

本案与案例一最重要的区别在于，本案股权激励模式属于实股激励。激励对象被授予的是股票期权，这种实股激励模式在激励对象行权后即实际拥有完整的股权所有权，具有真正意义上的股东身份。从本质上看，虽然在这种实股激励模式中，激励对象的确定也往往以其拥有员工身份为前提，但其本质是通过以更优惠的价格和更优先的机会在符合一定的条件下（如激励对象达到公司业绩考核和个人业绩考核条件）向激励对象让渡股权，从而获得激励对象对公司的积极性和忠诚度，为公司创造出更多的价值，激励对象因此而获得的财产性激励是其对公司业绩收益的分享权利，而并非劳动报酬。从形式上看，在实股激励实施过程中，公司往往通过与员工签署《股权授予协议》、《股权转让协议》等合同文件形式向激励对象授予激励股权，公司与激励对象二者之间的地位相对于劳动合同关系来说是更加平等的关系，激励对象在股权激励实施中享有比劳动者更自由的选择权。因此，目前，司法实践中主流观点倾向于认为，在实股激励模式下，由实股激励引起的公司与激励对象之间的纠纷并非属于劳动争议，而应根据案件实际情况将其定性为合同纠纷、股权转让纠纷或证券纠纷等其他纠纷。

最高人民法院审理的搜房控股有限公司与孙宝云合同纠纷案［(2013)民申字第739号］、四川高院审理的周坚琦与谢长辉股权转让纠纷案[(2017)川民申4496号]、广东高院审理的曹琳与富安娜公司合同纠纷上诉案[(2014)粤高法民二申字第946号]等案例均持这种观点。

三、结论

股权激励对象的确定往往以激励对象为公司员工为前提，因此股权激励纠纷天然地容易与劳动纠纷相混淆，然而二者又所有不同。正如广东高院在曹琳与富安娜公司合同纠纷上诉案中所认定的，激励对象与公司之间劳动合同关系的成立和存续，影响到激励对象与公司之间股权关系的成立和存续。但劳动合同关系与股权关系属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容，不能混为一谈。笔者亦以为，分析股权激励实施中公司与激励对象之间的纠纷是劳动争议还是其他类型的争议，应该透过现象分析争议的本质，要从劳动关系和股权关系的本质区别入手，并进行综合考虑。上述案例以实股模式和虚股模式区分争议案件性质，正是从二者最主要的方面加以辨别，即从判断激励对象是纯粹劳动者还是具有真正股东身份以及二者的权利义务内容进行分析。虽然目前司法判例中关于公司与激励对象之间因股权激励而产生的争议案件性质的认定仍有一定分歧，但主流观点一般倾向于认为，虚股激励模式下，因股权激励引起的公司与激励对象之间的纠纷为劳动争议，反之，实股激励模式下，公司与激励对象之间的股权激励纠纷则为非劳动争议。然而由于法律规定的缺位、司法实践的不统一以及个案的复杂性等因素，建议在利用区分虚股与实股激励模式的方法来作为对股权激励纠纷案件定性的重要衡量标准的同时，还应结合激励对象身份、股权激励分红款的性质以及股权激励相关合同中关于权利义务约定等具体情况，对案件性质进行综合印证和判定，避免因误判而造成不必要的诉累和经济与时间上的损失。