案例讲述

由于微信具有方便、快捷的优点，任职于同一家公司的A某、B某，日常工作中无论是与同事沟通，还是与客户沟通，都经常使用微信，而沟通的时间并不局限于工作时间。由于工作岗位和工作职责不同，A某的聊天内容多为简单的工作汇报、请示、回复或发送文档及照片等，而B某的聊天内容多为微信群中的客户维护，解答客户问题等，并且为了满足客户的不时需要，公司还制定了《XX社群官方账号值班表》。近日，二人离职后，都向公司提出支付通过微信加班的加班费的请求，并将聊天记录作为证据。法院经审理后，驳回了A某的诉请，却支持了B某的诉请。那么，同样是下班后通过微信工作要求支付加班费，为什么判决结果却截然不同呢？

律师分析

随着网络信息技术的日益发展，员工提供劳动的方式日趋多样化，在工作场所之外、工作时间之外，员工通过电子邮件、微信等社交媒体也可以实现随时随地办公，完成工作任务。有时邮件一来，微信一响，员工随时都有可能进入工作状态。相对于传统的在工作岗位上的加班而言，这种隐形加班的认定以及加班费计算上无疑是有其自身的特殊之处的。

一方面，实践中对于此类隐形加班的认定，通常会综合考虑下述因素：通过社交媒体工作是否是用人单位安排的；通过社交媒体工作的内容是否超出了一般简单的沟通范畴，是否体现了劳动者付出了实质性的劳动内容；通过社交媒体工作是否在工作时间之外明显占用了劳动者的休息时间；通过社交媒体工作是否具有周期性和固定性特点,而非偶发、临时的。

上述A某的案件，经过法院审理，法院认为：A某提供的微信聊天中大多或为简单的工作汇报、请示、回复或发送文档及照片，这些内容不能显示A某存在明确、充分且实际开展的工作内容，据此不足以认定A某所主张的加班事实，故法院对A某依据微信聊天记录内容所主张的加班事实不予支持。

上述B某的案件，经过法院审理，法院认为：根据B某提供的聊天记录内容及B某的工作职责可知，B某在部分工作日下班时间、休息日等通过社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且公司制作的《XX社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排B某通过从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应向B某支付加班费。

另一方面，通过社交媒体工作的加班时长往往难以客观量化，用人单位也无法客观掌握，且员工在通过社交媒体加班时也可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，法院一般综合考虑聊天内容、加班的频率和时长、员工薪资标准等因素，酌定判决用人单位支付一定数额的加班费。

如果公司需要员工利用休息时间，通过社交媒体加班，那么最好根据岗位性质的特点，能够选择不定时工时制的，则可以约定不定时工时制并经过人力资源社会保障部门审批。也可以与员工就通过社交媒体加班的时长、工作内容以及加班费事先进行约定，以避免发生纠纷。