案例讲述

张某是A公司的副总经理，因为属于公司的高级管理人员，A公司与张某签订有竞业限制条款。2022年张某辞职，张某辞职后不久，A公司发现张某以前工作团队的若干名员工陆续纷纷辞职。某日，A公司无意间在行业内部的杂志上看到一篇竞争对手B公司的报道，报道中配图以及采访内容均显示张某辞职后入职了B公司，并将在A公司的研发团队均带入B公司工作。A公司气愤之下提起诉讼，要求张某承担违约责任。最终法院认定张某违反了竞业限制义务，但由于双方未约定禁止招揽义务，因此没有支持公司该项主张。

律师分析

以往企业为了保护公司人才稳定和客户资源，往往通过保密约定或竞业限制约定维护企业利益，近年来禁止招揽行为的条款也在相关案例中频繁出现。

一、禁止招揽条款与保密条款、竞业限制条款的概念

1.禁止招揽条款：是单位禁止已离职员工通过招揽、劝诱等方式，促使单位其他员工离职并入职该离职员工所在的新公司的限制性约定。简单来说，该条款是防止离职员工回来“挖墙脚”约定。

2.保密条款：此条款约定员工在离职后不得对外泄露公司的商业秘密。简单来说，就是防止员工泄密的约定。

3、竞业限制条款：是指员工在离职后一定期限内不能从事与原单位相同或相似的业务。简单来说就是禁止员工“跳槽”到竞争对手公司的约定。

二、禁止招揽条款与保密条款、竞业限制条款的区别

前述三种限制性约定存在一定的相似之处，都是为了限制员工行为，防止员工离职后给公司带来不利影响的约定。但是在适用上则存在着较大区别。

1、关于单位是否支付补偿

根据相关规定，如果单位与负有保密义务的员工约定了竞业限制条款，则需要单位在员工的劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期限内（即员工就业受到限制的期间内）按月给予员工经济补偿，否则员工可以解除竞业限制约定，不履行该义务。而对于禁止招揽，则法律上没有单位必须向员工支付经济补偿的规定。

2、关于员工违约是否支付违约金

根据规定，员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向单位支付违约金。而对于违反禁止招揽约定，由于《劳动合同法》并未约定单位可以要求员工支付违约金，因此即使双方针对禁止招揽约定了违约金，实践中通常也不会得到法院的支持。

三、招揽行为的法律风险防范

虽然法律上对禁止招揽没有明确的规定，且不支持单位对员工招揽行为设定违约金，但是实践中也并非对员工的招揽行为束手无策。首先单位与员工之间必须有明确的禁止招揽约定，否则法院将认为双方之间不存在该项义务的约定而不予支持。单位可以在员工离职时签署的离职相关文件中（例如离职协议、承诺书等）明确员工禁止招揽的义务。或者在劳动合同、竞业限制协议或保密协议中就禁止招揽义务进行约定。其次，对于员工违反前述约定的，应避免约定“违约金”，而是改为约定承担“损害赔偿责任”。再次，约定禁止招揽的限制期限，由于法律无明文规定，实务中多约定为半年到两年。最后，约定禁止招揽的具体禁止/限制行为等。还需注意的是对竞业限制义务、保密义务和禁止招揽义务应有明显区分，明确此三项义务约束的不同行为，以免造成混淆，最终导致裁判机构将禁止招揽的约定误认为属于保密或竞业限制约定，使单位无法根据禁止招揽义务的相关条款主张赔付。