2019年12月，武汉市部分医疗机构陆续出现不明原因肺炎病人，后被确诊为新型冠状病毒（以下简称新冠病毒），并大规模爆发。为了有效控制新冠病毒的传播，国家层面开始延长春节假期，各地则根据疫情的具体情况下发了延迟企业复工的相应文件，就江苏省而言迟延到2020年2月9日，即在2020年2月9日24时之前企业不得复工生产。尽管现在已经到了复工的时间，但是为了应对疫情的传染，各地政府均采取了相应的管控措施。很多劳动者在2月10日以后并不能按期返岗并提供劳动，在此期间，就工资如何支付、公司是否可以降低工资标准、解除劳动合同的途径及法律责任，本文在此予以探讨。

一、2020年2月9日以后工资如何支付？

2020年2月7日，人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合下发《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》。同月12日江苏省人社厅就疫情防控期间保障职工工资权益，做了相应的解答。同月2日南京市人社局也发布了《关于疫情防控期间支持服务企业发展的若干措施》。以上文件及《江苏省工资支付条例》均对工资支付进行了相应规定。

1、优先适用带薪休假等假期工资

2月9日以后，因受疫情及政府管控措施影响延迟复工或未返岗，不能提供劳动的职工而言，其工资支付的标准为，公司可以与职工协商优先使用带薪年休假等各类假期工资。《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者在依法享有的假期期间，公司应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。

另若员工不愿意协商，或者对单位提供的休假意见无积极性回应，那么根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。即企业与员工不能就年休假安排达到一致的，企业只是考虑职工本人意愿，并不是必须与员工协商一致，所以在疫情期间，企业可以优先安排员工休年休假。注意，企业应当保留已优先安排使用年休假的证据。

2、在一个工资支付周期内正常支付，超过的发放生活费

对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工而言，其工资支付标准为，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，公司在停工停产期间，在一个工资支付周期内的，应当按照劳动合同约定的标准支付工资，超过一个工资支付期的，仍然没有正常提供劳动的发放生活费。其中一个工资支付周期一般为30天，但是关于起算时间，目前并没有相关规定，由于2020年2月3日至9日期间，工资的支付仍参照停工、停产期间工资支付相关规定，我认为应当从2020年2月3日开始计算。生活费标准具体到南京市而言，按不低于现行最低工资标准的80%执行，2019年南京市月最低工资标准为月2020元/月，即生活费标准应当为1616元/月。另外根据《江苏省工资条例》第三十二条的规定，发放生活费期间，公司还必须同时承担应当由员工个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

3、提供了正常劳动的应当依法支付工资。

尽管现在很多员工受疫情影响不能到公司上班，但是由于现在工作方式灵活多样，对于公司要求员工在家远程办公，员工也提供了正常劳动的，应当依法支付工资。

二、公司是否可以降低工资标准？

目前受疫情影响很多公司即便是复工生产了，员工也不一定能够全部到岗进行工作。在此期间，公司不能正常营业、盈利，还要承担一定的员工工资、信贷等多方面的成本压力，这些成本无疑是加大了公司运营的困难程度，从而使公司陷入一定的困境。

上述文件中，出于对劳动关系的稳定及减少公司成本压力的角度，公司可以降低工资支付标准，但是应当严格按照法定程序，并非公司单方面就可以决定并实施。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条规定，公司在修订、制定、修改或者决定与员工切身利益相关的相关制度时，应当履行民主程序，即与工会或者职工代表大会进行协商，听取意见，还要将相应的规章制度或重大事项进行公示或告知员工。

工资的调整无疑是直接涉及员工的切身利益，因此关于工资的调整，公司应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。除此之外，关于工资的调整也是对原劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。即，公司也应当与员工个人协商，并需要经过员工同意。

另外，公司在疫情期间，也可以通过轮岗轮休、集中工作和集中休息、缩短工时等灵活的工作方式，减少人员成本开支。

三、公司解除劳动合同的途径及法律责任

在我国现行劳动法律法规体系下，解除劳动合同的原因是法定的，这一点有别于民商事合同，即分别为：协商解除（《劳动合同法》第三十六条）、过错解除（《劳动合同法》第三十九条）、过失解除（《劳动合同法》第四十条）、裁员（《劳动合同法》第四十一条）。换言之，公司解除劳动合同，必须要有法定事由，即必须符合《劳动合同法》中关于解除劳动合同的相关规定。

另根据2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，第一条规定，对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

但公司仍然可以依据《劳动合同法》第三十六条、第三十九条规定进行解除。如公司以此之外的法条依据解除劳动合同，即涉嫌违法解除，则需承担相应的法律责任。

1、协商解除

《劳动合同法》第三十六条规定，公司与员工协商一致后，可以解除劳动合同。在此情形下，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，公司提出协商解除的，应当支付经济补偿金。

经济补偿金的标准为，《劳动合同法》第四十七条规定，“补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

2、过错解除

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”另公司依据此条事由解除时，因劳动者本身存在过错，不需要支付经济补偿金。

在疫情期间，很多员工还不能及时到岗并进行工作，公司采用第一、三、四、五项的可能性会较小。具体分析如下：1、关于第一款，公司以此项事由解除劳动合同，应当首先证明公司在录取员工时对员工在试用期内提出了明确的录用条件，并对员工在试用期内按照录用条件进行了相应的考核，其考核的结果是不符合；2、关于第三款，公司采用此款规定事由解除劳动合同的，一般负有较重的举证责任，首先要证明劳动者存在严重失职、营私舞弊的行为，并且此种行为还要给公司造成了重大损害，由于举证责任较重，证据收集也存在一定的难度，一般公司解除劳动合同采用此款较少；3、关于第四款，这里有两个条件必须同时满足，员工不仅与其他的用人单位建立劳动关系，并且还要对本质工作造成了严重影响或者公司提出后拒不改正的；4、关于第五款，劳动合同无效的情形，《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，无效。当然如果在疫情期间公司员工确实还在试用期内，公司也已经考核了，考核结果为不符合录用条件的，自然也可以采用第一款进行解除。另外公司如果发现与员工订立劳动合同时，存在符合第五款规定情形的，也解除劳动合同。

在疫情期间，公司可能会采用较多的为第二款、第六款规定事由。具体分析如下：1、公司在采用第二款进行解除时，值得注意的是，公司首先应当经过民主程序制定了规章制度，规章制度中有相应的规定。另外如果公司是子公司，目前没有规章制度，根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十八条第四款规定，子公司可以执行母公司的规章制度，但是需将相应的规章制度向员工公示或者告知；2、关于第六款事由，公司员工在疫情期间，出现了违法犯罪行为，并依法追究刑事责任的，也可以解除劳动合同，例如：实施故意散播虚假疫情信息、抗拒疫情防控措施等犯罪行为，被追究刑事责任的。

3、公司单方解除的程序

尽管当公司员工出现了《劳动合同法》第三十九条规定事项，公司有权解除劳动合同，但根据《劳动合同法》第四十三条规定，公司仍应当履行通知工会的程序。公司没有建立工会的，告知其所在地工会。另外根据《劳动合同法》第五十条规定，公司在解除劳动合同时，还应当出具解除劳动合同证明，并在十五日办理保险及人事档案转移手续。

4、违法解除的法律责任

违法解除会导致两个法律后果，其选择权在于员工，员工可以选择要求公司继续履行劳动合同。在劳动者不要求履行或者已经不能履行的情况下，公司应当支付给员工违法解除赔偿金，即二倍经济补偿金。