根据《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

很多用人单位据此认为，解除劳动合同经济补偿金是对劳动者失业期间没有工资收入的补偿，劳动者的劳动关系转移到新单位，没有造成失业，无需支付经济补偿金，但实践中并非如此。

根据《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；……”因此，企业与职工协商一致解除劳动合同或者因企业决定提前解散依法终止劳动合同的，依法应当支付经济补偿金。

结合《劳动合同法实施条例》第10条的规定，可看出，如果企业与职工解除劳动合同同时安排职工到新的企业工作的，需要新的用人单位同意承接职工在原企业的工龄的，才不需要支付经济补偿金。即新用人单位需要同意。

我们从民法理论角度分析也可以得出这一结论，根据《民法典》第555条规定：“当事人一方经对方同意，可以将自己在合同中的权利和义务一并转让给第三人。”新用人单位承接原用人单位工龄的，实际是承接了未来在需要支付经济补偿金的时候，需要替原用人单位承担本应该由原用人单位支付的一部分经济补偿金，即承接了一部分原用人单位的义务。因此，需要经新用人单位同意。

劳动者作为此过程中的重要参与者，是否有选择权呢？我们认为是有的。

首先，劳动关系的转移意味着劳动者需要和原用人单位解除劳动合同，和新用人单位签订劳动合同，无论是解除还是签订，劳动者作为劳动合同一方主体，均需要同意。

其次，获取经济补偿金是《劳动合同法》赋予劳动者的法定权利，如果放弃此权利，显然需要劳动者的明确意思表示。

再次，如前所述，新用人单位承接原用人单位工龄，原用人单位将发放经济补偿金的义务转移给新用人单位，其转移的是劳动者获取经济补偿金的权利，此时应取得劳动者的同意。

根据以上分析我们可以得知，《劳动合同法实施条例》第10条的实现，需要经过劳动者、新用人单位共同的同意。当然，实际生活中，很多劳动者为了避免失业，且新用人单位和原用人单位往往为关联公司，故劳动者和新用人单位均同意将劳动者的工龄转入新用人单位，实践操作中需要注意以下两点：

第一点，原用人单位不向员工支付或足额支付经济补偿金，而将员工劳动关系及工龄等转移至新单位的，需要经过员工、新单位的一致同意并签订三方协议。

第二点，在三方协议中需要明确约定，原用人单位解除劳动合同且无需支付经济补偿，新用人单位明确同意承接原用人单位的工龄。

综上，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第10条规定，将劳动者转移至新用人单位，由新单位承接工龄的前提是新单位和劳动者均同意的情况下才可实现，否则用人单位和劳动者解除劳动合同需要依法支付经济补偿。