禁止招揽条款，也称为不招揽条款，是指企业禁止员工在职及离职后，在一定程度和范围上禁止员工将企业其他员工招揽至其他单位或者怂恿、鼓励企业其他员工离职等条款。

实践中，禁止招揽条款属于普遍性的商业实践，尤其是外企、互联网行业等以科技创新型企业为代表的大量企业在劳动合同、竞业限制协议、保密协议中对核心员工设置了不招揽义务。该条款的目的是维护用人单位的合法权益，维持市场的公平竞争秩序，防止恶意招揽等不正当竞争行为，以保障人才流动及市场竞争的有序性。

关于禁止招揽条款的效力分析

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）与《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）等相关法律法规对禁止招揽条款的性质、效力及法律后果等没有明确规定，对于禁止招揽条款的效力问题，司法实践中具有不同的观点。

禁止招揽义务的法律依据主要来源于《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”但是对于禁止招揽条款的法律效力及其认定并无明确法律规定，司法实践中亦存在争议，但通常情况下，大多数法院倾向于认为，禁止招揽条款有利于维护正常的人才竞争和商业秩序，其所设置的“不作为义务”不属于《劳动合同法》规定的导致劳动合同无效的情形，在双方意思表示真实、不违反法律法规的强制性规定的情况下，应当认定禁止招揽条款有效。笔者赞同上述观点，主要理由如下：

1.禁止招揽条款未排除劳动者权利，不属于《劳动合同法》第二十六条规定的无效情形

《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

根据《劳动合同法》起草小组编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》(2007年)，《劳动合同法》第二十六条第二款规定的“排除劳动者权利”，是指该权利是有关法律、法规和国家有关规定明确规定的，而用人单位通过劳动合同中的约定予以否定，明示劳动者不享有该项权利。

对于禁止招揽条款，我们认为，一方面，有关法律、法规和国家有关规定并未明确规定员工有招揽原单位员工的权利；另一方面，其与保密义务类似，为劳动者设置不作为义务，而并没有排除劳动者择业权等合理权利。因此，禁止招揽条款未排除劳动者权利，不属于《劳动合同法》第二十六条规定的无效情形。

2.禁止招揽义务是公平竞争、劳动者忠实义务的应有之义，与《劳动合同法》明确规定的保密义务、竞业限制义务目标一致

《中华人民共和国反不正当竞争法》（以下简称“《反不正当竞争法》”）第二条第二款规定：“本法所称的不正当竞争行为，是指经营者在生产经营活动中，违反本法规定，扰乱市场竞争秩序，损害其他经营者或者消费者的合法权益的行为。”

2023年修订的《中华人民共和国公司法》（以下简称“《公司法》”）第一百八十条概括性地规定了公司董事、监事和高级管理人员对公司负有的忠实勤勉义务，而《公司法》第一百八十一条第六款通过“违反对公司忠实义务的其他行为”的开放性条款，进一步扩充了上述人员的忠实勤勉义务的内涵。

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

上述法律明确规定了反不正当竞争行为、劳动者的忠实义务、保密义务，禁止招揽义务本身就是上述规定的内涵之一，其与《劳动合同法》第二十三条中明确规定的劳动者的保密义务、竞业限制义务的目的一致，并且不招揽义务与保密义务均属于不作为义务，其最终目标均是为了防止不正当竞争行为，促进劳动者对公司忠实义务的履行，保障人才的有序流动及公司的合法权益，有利于营造健康公平的竞争环境。

3.禁止招揽协议属于意思自治范畴

通常情况下，禁止招揽协议系用人单位与劳动者作为平等的民事主体签订的协议，为双方当事人真实意思表示，属于民事主体意思自治的范畴。因此，在禁止招揽协议意思表示真实，不违反法律法规的强制性规定的情形下，应当有效。

4.招揽行为属于公认不道德的“挖墙脚”行为，不应予以鼓励

禁止招揽条款能够有效防止“集体跳槽”的现象发生，保障用人单位之间正常的人才流动。如果一揽子认定禁止招揽条款无效，纵容公认不道德的“挖墙脚”行为，将颠覆公众朴素的道德观，扰乱市场公平竞争秩序，背离公平竞争原则及劳动者忠实义务的应有之义。

相关裁判案例

小结

鉴于禁止招揽条款性质及效力认定的模糊性，在司法实践中，通常会从民法及劳动法两个角度进行考量，以对其合法性加以论证。

（1）从劳动关系的角度，基于上述《劳动合同法》第二十六条规定，有观点认为，对离职员工而言，禁止招揽义务仅是一种“不作为义务”；从权利义务角度看，其并没有限制离职员工的就业权，也没有损害原单位其他员工的离职和就业权，故禁止招揽条款不属于《劳动合同法》第二十六条规定的“排除劳动者权利”而无效之情形；

（2）从平等的民事主体角度，禁止招揽条款属于相对独立的条款，该条款的订立属于平等民事主体之间的意思自治，在不违反《民法典》对于合同的禁止性规范的情况下，应当合法有效。

用人单位在制定禁止招揽条款时，为了避免无法可依的困境，建议考虑将禁止招揽条款与保密条款、竞业限制条款等相结合，搭建统一的多维防御框架，保障企业的合法权益。