金秋九月，在即将迎来中秋、国庆假期之际，关于“调休”的利弊、“调休”与“加班费”等话题又引发了公众新一轮热议。在这样的背景下，我们不禁思考：如何在兼顾经济社会发展需求的同时保障劳动者合法权益？“调休”制度的初衷与现状？如何才能让“调休”这个众口难调的问题在理性的讨论中得到进一步解决？值得我们探讨。

1．调休制度的“是”与“非？

在实践中，广义的调休包含“调休”与“补休”两个概念，具体主要存在以下三种情形：

（1）国务院针对全民的调休

国家调休，是指国务院将某个特定公休日调整到其他时间，以实现在法定节假日连休的目的。例如根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，国庆节放假3天。但出于保障全民出行时间更加充裕、拉动消费等目的，国务院通常会予以调休，以实现国庆七天小长假。

（2）企业内部的调休

根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊工时制度的，企业可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等调休方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

（3）休息日加班的补休

在法律的严格意义上，补休不等于调休，补休是指劳动者在休息日工作的情况下，予以弥补的休息时间。1994年《劳动法》将补休写入法律，根据《劳动法》的规定，休息日加班的，用人单位应优先安排等同于加班时间的补休。

因此，调休或补休制度的初衷，一是通过“零存整取”来避免节假日“碎片化”，保障劳动者假期出游或者充分休息；二是为了灵活应对不同用人单位的工作需求，调整劳动者的工作时间，以保障劳动者休息权与完成工作任务的平衡。只是，在实践中，调休或补休制度由于部分劳动者休息权意识薄弱、执法或监管不严、用人单位制度不完善等综合因素的影响，难以充分有效地得以落实，以至于频频引发公众热议，为此，应当呼吁各方共同推动制度的更新与完善。

2．劳动者权益保障：能否以补休替代加班费?

根据《中华人民共和国劳动法》（下称“《劳动法》”）第四十四条规定以及人社部观点，能否以调休或者补休代替加班费，需要视不同情况予以分析：

一是法定节假日加班的，用人单位应支付不低于工资的300%的工资报酬，不能以安排补休替代支付劳动者加班费。

二是休息日加班的，用人单位应优先安排等同于加班时间的补休；不能安排劳动者补休的，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。但是根据《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，因此用人单位不应安排劳动者较长时间持续工作。

三是工作日延时加班的，用人单位应支付不低于工资的150%的工资报酬，原则上不能以安排补休替代支付劳动者加班费。

同时，根据《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，在用人单位违反法律规定安排加班的情况下，劳动者有权拒绝加班。

3．法律视角下，用人单位的调休管理是否存在“漏洞”？

（1）法定节假日加班、工作日延时加班的，不能以补休代替加班费

根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者法定节假日加班、工作日延时加班的，应当支付加班费。但在实践中，很多用人单位采取安排补休的方式代替加班费，不符合劳动法规定。

（2）补休清零制度违法

实践中，有些用人单位，对员工加班后获得的补休时间设置有效期，规定在一定期间内不使用即视为放弃，这样的做法显然违背了《劳动法》第四十四条的立法精神，剥夺了劳动者的休息权以及请求报酬权。

4．公众对调休制度的看法为何褒贬不一，法律应如何应对？

调休虽然可以让劳动者更灵活地安排假期时间，促进消费和旅游业等的发展，但是一直以来，公众对于调休制度一直热议不断的主要原因是，调休本质上是将工作日和休息日互换，劳动者的假期总数并未增加，反而要承受由调整带来的麻烦。对此，在法律层面，我们认为，应当从增加法定节假日天数、保障带薪休假制度、优化调休制度等方面着手。

首先，我国目前共有11天法定节假日，在全球处于中等水平。国家发展改革委、文化和旅游部联合印发的《国民旅游休闲发展纲要（2022—2030年）》提出应当“优化全国年节和法定节假日时间分布格局”。因此随着社会的发展，为进一步优化民众福祉，法定年休假的天数可以考虑适当逐步增加。

其次，带薪休假制度可以在一定程度上对调休予以平衡。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工根据工作年限的不同每年享有带薪年休假5~15天。但在实践中，因用人单位经营模式、生产任务等的不同，部门单位制度不完善等，带薪年休假制度有时难以得到全面落实。因此，应当通过宣传带薪年休假理念、加大监查力度、拓宽维权路经、完善法律规定等方式，进一步落实年休假制度，依法保障劳动者的休息权。

最后，可以通过更加灵活的节假日安排优化调休制度。例如，在保证必要的法定节假日的基础上，让劳动者根据自己的需求自主安排部分休假时间。这样不仅可以避免千篇一律的硬性调休，也能让宝贵的假期发挥最大效用。

5．法定节假日调休的“两难”困境与法律突围

鉴于目前我国法定节假日的碎片化特征，不调休，劳动者很难有充分的时间安排长途旅游计划、探亲访友等；调休，则又会导致短时间内延长持续工作时间，打乱原有工作节奏等问题。面对当前调休制度引发的不满，我们需要以更加开放和包容的心态来看待这一问题，无论调与不调，都难以满足所有人的意愿。

但是调休制度并非一成不变的铁律，而是应该随着时代的发展和社会的进步不断调整和完善的。相关法律和政策在保障劳动者休息权的变革过程中，应当做到倾听民意，科学决策，一方面，在完善和细化相关制度、政策规定，落实带薪休假制度，推动企业休假制度创新，如鼓励企业实行弹性工作制度、远程办公等新型工作模式，为劳动者提供更加灵活的工作安排和休息时间；另一方面，在加强对用人单位执行工时制度和休假制度的监督检查力度的同时，推动建立健全劳动者维权渠道和机制，确保劳动者在休息权受到侵害时能够便捷地寻求司法救济。

提示与建议

劳动者捍卫自己的休息权是维护个人健康、工作生活平衡及法律赋予权益的重要一环。因此应当提高维权意识，充分了解关于工作时间、加班、带薪年假、病假、产假等休息权利的法律规定以及用人单位相关制度。如遇到侵犯休息权的情况，注意收集和保存相关证据，如加班记录、工作邮件等。在协商无果的情况下，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。